EL TECHO DE CRISTAL O LAS DIFICULTADES DE LAS MUJERES PARA ACCEDER A PUESTOS DE RESPONSABILIDAD

Desde hace varios años, y en diferentes lugares, se viene constatando la existencia del denominado techo de cristal: un término acuñado a finales de los años ochenta para designar una barrera invisible que impide a las mujeres cualificadas, como grupo, alcanzar puestos de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan.

Desde la Psicología social se han realizado numerosas investigaciones destinadas a tratar de explicar esta situación. En general, se ha estudiado qué diferencias existen entre hombres y mujeres líderes en cada una de las variables en las que los investigadores están interesados. Sin embargo, centrarse únicamente en las diferencias entre hombres y mujeres que ocupan puestos directivos constituye una limitación.

Con objeto de evitar en la medida de lo posible que los resultados puedan estar influidos por diferentes variables de socialización organizacional, seleccionamos equipos de trabajo de distintas organizaciones: educativas, sanitarias, productivas, burocracia pública y burocracia privada. La muestra estuvo compuesta por 35 equipos de trabajo, que constituyen un total de 226 participantes: 35 líderes y 191 subordinados.

Los resultados revelaron que las variables incluidas predicen el hecho de desempeñar o no un rol directivo únicamente en el caso de las mujeres. Ninguna de estas variables discrimina o distingue entre el grupo de los directivos hombres frente al de los subordinados hombres. Concretamente, las mujeres que ocupan un puesto directivo se identifican en mayor medida que las subordinadas con la organización (en la dimensión cognitiva y emocional). Las organizaciones, por tanto, deben desarrollar e implementar intervenciones destinadas a aumentar la identificación de sus trabajadores (especialmente mujeres en puestos subordinados), máxime teniendo en cuenta los beneficios que conlleva (mayor compromiso organizacional, menor conflicto en el trabajo, mayor rendimiento, más interés por conseguir objetivos productivos).

Así mismo, estas mujeres otorgan más importancia que las subordinadas a valores como el poder social, el reconocimiento social, la autoridad, la riqueza, lo que puede deberse a la definición del liderazgo a partir de presupuestos masculinos, responsable de que las mujeres consideren que su éxito organizacional depende en gran medida de poseer valores «estereotípicamente masculinos».

Sin embargo, la teoría de congruencia de rol de género del prejuicio hacia las mujeres líderes explica que cuando las mujeres se comportan de manera masculina y transgreden el componente prescriptivo de los estereotipos de género (esto es, no se comportan como sería deseable que lo hicieran), reciben sanciones en forma de rechazo y desaprobación personal (véase un análisis de esta teoría en castellano en Morales y Cuadrado, 2004). Por tanto, las organizaciones deben evitar la promoción y/o selección de los candidatos a puestos de responsabilidad valorando básicamente la posesión de cualidades estereotípicamente masculinas. Finalmente, las mujeres líderes perciben mayor interferencia del trabajo en la vida familiar que las subordinadas, por lo que la implementación por parte de las organizaciones de políticas de ayuda para compatibilizar familia y trabajo puede mejorar el acceso de las mujeres a puestos directivos.

Cuando nos centramos en las diferencias entre personas de distinto sexo que ejercen un mismo rol, las diferencias aparecen únicamente en posiciones subordinadas, no en posiciones directivas. Así, las mujeres subordinadas se diferencian de los hombres subordinados en conceder más importancia a valores que sirven a intereses colectivistas y a los rasgos expresivos, variables ampliamente relacionados con la dimensión femenina de los estereotipos de género.

Tomando los resultados del estudio en conjunto, concluimos que el grupo de mujeres subordinadas es el que establece mayores diferencias con el resto: son mujeres que se adhieren a valores y rasgos estereotípicamente femeninos en comparación con sus colegas varones y se alejan de las mujeres que están en puestos altos, en que estas últimas son más masculinas.

Aunque la influencia de los estereotipos de género, en cuanto creencias compartidas socialmente, no es fácil de detectar y controlar, las organizaciones juegan un papel fundamental a la hora de controlar los efectos del contexto en los procesos de estereotipia (p. e., en los procesos de selección). Por tanto, está en manos de las propias organizaciones favorecer el acceso de las mujeres a puestos de decisión. El control del impacto de los estereotipos de género, la redefinición de los roles de liderazgo incluyendo cualidades andróginas (no sólo masculinas), la creación de estrategias que mejoren la identificación organizacional de los empleados y la implementación de políticas destinadas a paliar los efectos de las responsabilidades familiares de las mujeres son sólo algunas claves para comenzar a construir una sociedad más igualitaria, en la que fenómenos como el techo de cristal dejen de ser una realidad cotidiana.

Morales, J. F. y Cuadrado, I. (2004). Introducción: Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos. Revista de Psicología General y Aplicada, 57 (2), 135-146. Número monográfico «La psicología y el acceso de la mujer a la función directiva» (Coordinadores: J. F. Morales e I. Cuadrado).

La versión completa de este trabajo puede encontrarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Cuadrado, I. y Morales, J. F. (2007). Algunas claves sobre el techo de cristal en las organizaciones. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 23 (2), 183-202.