La gestión de personas con enfermedad crónica en el entorno laboral, nueva guía

En Europa, una de cada tres personas de entre 16-64 años (población activa) tiene una enfermedad crónica -definida por la OMS como el tipo de enfermedades “que presentan una larga duración y una progresión lenta, no se transmiten de persona a persona y son consideradas, por lo tanto, como no transmisibles”. En situación de cronicidad, las personas y sus familias deben convivir con estos efectos toda su vida. Si la sociedad en su conjunto y los sistemas sanitarios, social, educativo o laboral no le acompañan suficientemente, más allá de la salud, tener una enfermedad crónica impacta en todas las esferas de la vida de la persona: psicológica y emocional, familiar, social y laboral.

Así lo afirma un documento publicado por la Plataforma de Organizaciones de Pacientes y la Malta Health Network (organizaciones no lucrativas que representan a las personas con enfermedad crónica en España y Malta, respectivamente), a través del cual ponen de relieve la necesidad de dar visibilidad a la situación de las personas que viven con una enfermedad crónica y contribuir a su plena inclusión social y laboral. 

Con esta finalidad, la guía brinda información a empresas y personas empleadoras acerca del impacto que producen las enfermedades crónicas en el ámbito laboral, las necesidades de las personas que tienen este tipo de enfermedades para lograr su integración en los equipos de trabajo y las herramientas necesarias para adaptar y flexibilizar las condiciones y puestos de trabajo a sus necesidades particulares.

Tal y como señalan sus autores, la cronicidad constituye un problema de salud que afecta a nivel clínico, emocional y social, y que tiene también implicaciones en la esfera laboral “a causa de la sintomatología y limitaciones funcionales que pueden interferir en el desempeño de la actividad laboral, el desarrollo profesional y el acceso a oportunidades laborales”. Entre las preocupaciones de las personas con enfermedad crónica destacan las posibles consecuencias que estas podrían conllevar en el desempeño de su actividad laboral, tales como despidos, falta de adaptaciones o cambios en el puesto de trabajo.

En este sentido, los datos de la Plataforma de Organizaciones de Pacientes evidencian la gran preocupación existente entre las personas trabajadoras con enfermedad crónica ante la posibilidad de que su situación derive en un despido “por ineptitud sobrevenida”: el 30% de las consultas recibidas buscan información sobre la posible gestión de la incapacidad permanente, debido al impacto que tiene la enfermedad para poder continuar en su puesto de trabajo, y el 20% son consultas de personas con enfermedad crónica que no quieren perder su trabajo actual y quieren que sus limitaciones se tengan en cuenta, solicitando para ello información sobre cómo pedir una adaptación del puesto de trabajo o, incluso, cambiar de puesto.

De acuerdo con el documento, son varios los motivos por los que la comunicación o conocimiento del diagnóstico de una patología o condición crónica puede impactar significativamente en la situación laboral de las personas que las padecen:

• Dificultades de acceso al empleo en caso de ser necesario comunicar el diagnóstico durante el proceso de selección, ante la posibilidad de que la patología pueda interferir de algún modo en el desempeño laboral.

• Renuncia voluntaria al empleo por no poder asumir las limitaciones y secuelas de la enfermedad en el puesto de trabajo, o la falta de adaptación/flexibilidad del puesto.

• Dificultades para solicitar los permisos necesarios para acudir a las consultas médicas de seguimiento.

• Reducción del rendimiento laboral/productividad debido a la sintomatología e impacto de la enfermedad.

• Despidos como resultado de la inadecuación del puesto de trabajo a las necesidades particulares de las personas empleadas con alguna patología crónica (que impiden un adecuado rendimiento laboral).

De igual modo, en el día a día de su actividad laboral, las personas con enfermedad crónica se enfrentan a múltiples situaciones que dificultan la gestión de su enfermedad (síntomas, brotes o efectos secundarios de tratamientos) y que pueden repercutir de forma negativa en su desempeño, así como en la relación con las personas empleadoras y sus compañeros/as de trabajo, entre ellas:

• Falta de empatía y desconocimiento de las empresas y el personal empleado respecto a la realidad y necesidades de las personas con enfermedad crónica, que suele derivar en banalización del impacto de la cronicidad en el desempeño laboral (especialmente de las patologías que cursan con síntomas invisibles, como la fibromialgia o la migraña, entre otras), e incomprensión sobre los beneficios de implementar ajustes en el puesto laboral.

• Rechazo de compañeros/as en el caso de condiciones infecciosas, como el VIH, debido al estigma que se asocia con estas condiciones y al temor a infectarse en el puesto de trabajo.

• Actitudes paternalistas por parte del entorno laboral, que infantilizan a quienes conviven con una enfermedad crónica, especialmente, en el caso de las personas con discapacidad física.

• Déficit de formación de los responsables o empleadores/as sobre la adaptación de los centros/puestos de trabajo a las necesidades particulares de las personas con problemas de salud crónicos.

• Barreras arquitectónicas (déficit de adaptación y accesibilidad a los centros de trabajo) y falta de ajustes en el puesto y las condiciones laborales.

Según advierte el documento, todo este impacto que generan las enfermedades crónicas en la esfera laboral, afecta también al estado psicológico y emocional de las personas que conviven con ellas y se manifiesta, principalmente, en forma de frustración (ante la imposibilidad o dificultad para poder desarrollar su actividad laboral habitual), preocupación (por los problemas para reorientar su carrera profesional y acceder a nuevos sectores laborales), ansiedad (por las consecuencias de haber ocultado el diagnostico en la empresa y la ausencia o déficit de ajustes que impide la realización personal a través del trabajo) y culpa (por requerir días de descanso en el trabajo o por el menor rendimiento laboral, agravado por la falta de empatía y comprensión de los compañeros/as y empleadores/as sobre sus necesidades especiales).

Todo ello, pone de relieve la trascendencia de que las personas afectadas por algún problema de salud crónico reciban atención psicológica.

Dado lo expuesto, los autores de la guía consideran clave el desarrollo de herramientas que favorezcan condiciones laborales inclusivas, y dispongan de programas multidisciplinares orientados al trabajo para personas con enfermedad crónica. A este respecto, recuerdan, “los programas de intervención cognitivo-conductual han demostrado resultados positivos en el desempeño del trabajo y en la reducción de bajas por enfermedad”. Los programas de promoción de la salud y prevención de enfermedades crónicas en el ámbito laboral pueden incluir aspectos ligados al bienestar físico, psicológico y social.

Este tipo de medidas conllevan numerosas ventajas tanto para los/as trabajadores con enfermedad crónica como para las empresas. En el caso de estos/as trabajadores/as, el impacto en la salud psicológica es muy positivo, al sentir que la empresa les valora y les cuida. En la misma línea, facilita el inicio o mantenimiento de su carrera profesional sin obstáculos y supone una ventaja económica al no ver reducido sus ingresos (como sí ocurre en caso de baja laboral por enfermedad), contribuyendo a su calidad de vida, y generando a su vez, la confianza en que “la enfermedad no siempre es una barrera”.

Para las empresas, genera un ambiente de trabajo positivo en el que los/as trabajadores/as disfrutan de su trabajo y están más motivados, reduce las ausencias y las bajas por enfermedad, retiene el talento (experiencia y conocimiento) de los/as trabajadores/as con una enfermedad crónica, reduce los costes sanitarios y se evitan los costes por despido y por contratación y capacitación de un nuevo candidato/a, genera una imagen más responsable y comprometida de la empresa con colectivos en riesgo de exclusión social, etc.

Los autores subrayan la relevancia de que la sociedad, las empresas/empleadores y los/as trabajadores/as aúnen esfuerzos para incorporar acciones específicas que protejan a las personas que tienen una enfermedad crónica, dado que abordar las enfermedades crónicas en el lugar de trabajo conducirá a un crecimiento económico más fuerte, un empleo más rentable, una menor dependencia de las prestaciones estatales, menos demandas en los sistemas de salud y mayor productividad.

En este sentido, el documento finaliza con una serie de propuestas para cuidar la salud de los/as trabajadores/as dentro de la misma empresa, entre ellas, las siguientes:

• Sensibilizar a través de charlas y/o formación a todos/as los/as trabajadores/as sobre las distintas patologías más prevalentes.

• Incorporar en las empresas la figura del mentor/a o tutor/a que conozca los aspectos ligados a la cronicidad, de cara a facilitar la comunicación entre los empleadores/as y las personas con enfermedad crónica. Esta tarea puede ser asumida por un empleador/a o un/a trabajador/a.

• Favorecer la reconversión laboral/cambios de puestos de trabajo, en los casos en que hay dificultad para desarrollar su puesto de trabajo habitual, pero es posible desempeñar otra función y responsabilidad en la empresa.

• Implementar medidas de flexibilidad laboral como el teletrabajo, flexibilidad horaria o aumento de descansos durante la jornada.

• Permitir la reducción de jornada laboral, para aquellas personas que tengan dificultades de desempeñar su actividad durante todas las horas contratadas a causa de su enfermedad.

• Realizar adaptaciones técnicas para favorecer el desarrollo de la actividad laboral y eliminar las barreras físicas y arquitectónicas que dificultan la movilidad de las personas.

Se puede acceder a la guía desde la página Web de la plataforma de Organizaciones de Pacientes, o bien directamente a través del siguiente enlace:

La gestión de personas con enfermedad crónica en el entorno laboral