(1)Universidad de Sevilla y (2)Universidad Pablo de Olavide
Los conflictos son procesos inherentes a las relaciones interpersonales. En el ámbito laboral, es frecuente, por ejemplo, la variedad de pareceres, de ideas o de modos de enfocar una tarea -conflicto de tarea-. Estas diferencias individuales pueden generar discusiones y/o desembocar en un debate dentro del grupo que favorezca soluciones más creativas e innovadoras (Jehn, 1995). Sin embargo, si la discusión se intensifica y trasciende al nivel de lo personal -conflicto de relación-, lo que en un principio puede ser enriquecedor, puede convertirse en un problema (Jehn y Mannix, 2001).
Diversos estudios (Benítez, Guerra, Medina, Martínez, y Munduate, 2008; Medina, Munduate, Dorado, Martínez, y Guerra, 2005) confirman que los conflictos de relación, como se conoce a estos choques ocasionados por incompatibilidad de ideas o valores personales, aumentan el nivel de tensión entre los individuos. Así, los individuos implicados en este tipo de situaciones tienen mayor tendencia al estrés y al absentismo, y pueden presentan también reacciones como ansiedad, depresión, frustración y bajos niveles de bienestar psicológico o de satisfacción en el trabajo (para revisión De Dreu y Weingart, 2003). Y es que, como se ha puesto de manifiesto en diversos estudios, el conflicto de relación siempre tiene consecuencias negativas. Por tanto, para conseguir que los individuos obtengan beneficios de las diferencias producidas en las relaciones interpersonales, conviene evitar los conflictos de relación o, al menos, potenciar la adquisición y utilización de recursos que mitiguen sus efectos negativos.
A la hora de afrontar los conflictos de relación es importante contar con una serie de recursos. Estos pueden ser de dos tipos: (a) instrumentales, habilidades para resolución de problemas, etc.; y (b) afectivos, como autoestima, energía, etc. En este sentido, se ha analizado el efecto amortiguador del apoyo del supervisor y el enriquecimiento trabajo-familia. Para ello, se ha realizado un estudio cuantitativo, utilizando cuestionarios, sobre una muestra compuesta por 288 empleados de pequeñas y medianas empresas de la provincia de Sevilla. Los resultados ponen de manifiesto el papel positivo que juegan los recursos analizados a la hora de mitigar las consecuencias del conflicto de relación sobre la satisfacción laboral de los individuos.
Visión más positiva
El enriquecimiento trabajo-familia consiste en la percepción de que el trabajo aporta recursos instrumentales y afectivos que contribuyen a que las personas se sientan mejor en su vida privada. Estudios previos (Andrade-Boz, Martínez, y Munduate, 2007; Carlson, Kacmar, Wayne y Grzywacz, 2006) han demostrado que los individuos que experimentan enriquecimiento trabajo-familia disfrutan de mayor bienestar psicológico, satisfacción con la vida, mayor compromiso con la organización y satisfacción laboral. En este sentido, las personas que son capaces de trasladar al ámbito personal habilidades, competencias, sentimientos de logro y emociones positivas adquiridas en el trabajo, ven de forma diferente los conflictos de relación. El sentirse satisfecho con lo que aporta el trabajo, tanto emocionalmente como instrumentalmente, ayuda a afrontar los problemas de manera más positiva, de forma que el nivel de satisfacción laboral no se resiente.
Asimismo, los conflictos de relación están relacionados con sentimientos de impotencia y amenaza a la autoestima (Giebels y Janssen, 2005). En este sentido, diversos estudios han puesto de manifiesto la relevancia del apoyo social como un recurso capaz de mitigar los efectos negativos de situaciones estresantes como las causadas por los conflictos de relación. Concretamente, el apoyo ofrecido por el supervisor ha demostrado influir significativamente en las expectativas y reacciones afectivas de los empleados. Y es que, debido a que el supervisor está ubicado en una escala jerárquica superior, puede actuar de forma preventiva para reducir los niveles de agresividad y puede aportar una solución al problema, quitarle importancia o tranquilizar a los empleados, induciendo a que reaccionen menos ante estas situaciones y utilicen estrategias de afrontamiento más efectivas.
A modo de conclusión, el estudio pone de manifiesto la importancia de los recursos afectivos e instrumentales para afrontar los conflictos de relación y contribuye incorporando al estudio del conflicto una perspectiva más actual, centrada en el papel de los aspectos y rasgos personales positivos.
El artículo original se encuentra en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Boz, M., Martínez, I., y Munduate, L. (2009). Breaking Negative Consequences of Relationship Conflicts at Work: The Moderating Role of Work Family Enrichment and Supervisor Support. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 25(2), 113-122.
Referencias:
Andrade-Boz, M., Martínez, I., y Munduate, L. (2007). Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal en las PyMEs de la provincia de Sevilla: Perspectiva Empresarial y Familiar.
Benítez, M., Guerra, J.M, Medina, F.J., Martínez, I. y Munduate, L. (2008).
Consequences of conflict between supervisors and subordinates on employees’ well-being. Psychologica, 47, 29-42.
Carlson, D.S., Kacmar, K.M., Wayne, J.H., y Grzywacz, J.G. (2006). Measuring the positive side of the work-family interface: development and validation of a work-family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68, 131-164.
De Dreu, C. K. W. y Weingart, L.R. (2003).
Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88, 741-749.
Medina, F.J., Munduate, L., Dorado, M.A., Martínez, I., y Guerra, J.M. (2005).
Types of intragroup conflict and affective reactions. Journal of Managerial Psychology, 20, 219-230.
Sobre las autoras:
Marina Boz.
Licenciada en Administración y Dirección de Empresas en la Universidade Federal Fluminense en Río de Janeiro (Brasil), recientemente ha obtenido el titulo de Máster Oficial en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos por la Universidad de Sevilla y actualmente es alumna del Programa de Doctorado en Recursos Humanos en esta universidad. Además colabora con el grupo INDRHO (http://www-en.us.es/grupoindrho/) en diversos proyectos de investigación y desarrolla su tesis doctoral sobre conciliación trabajo y ámbito personal.
Inés Martínez. Es doctora en Psicología Social por la Universidad de Sevilla. Máster en Recursos Humanos. Es profesora del Departamento de Ciencias Sociales de la Universidad Pablo Olavide (UPO) de Sevilla e imparte la asignatura de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Es responsable del área de Psicología Social de dicho departamento. Coordinadora del Máster Oficial en Género e Igualdad de la UPO. Es miembro de la Junta Directiva del Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental y miembro fundadora del Área Transversal de Género. Es responsable de la línea de investigación "Gestión de los Recursos Humanos desde la Igualdad de Oportunidades" desarrollada por el grupo de Investigación y Desarrollo de los Recursos Humanos (INDRHO) (
Es Catedrática de Psicología Social con especialidad en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, y Vicerrectora de Relaciones Internacionales de la Universidad de Sevilla. Dirige el Programa de Doctorado en Recursos Humanos de la Universidad de Sevilla con Mención de Calidad de la ANECA. Ha escrito numerosas publicaciones nacionales e internacionales, incluyendo diversos libros, entre los que destacan: "Psicología Social de la Organización", "Conflicto, Negociación y Mediación" y "Manual para la Mediación Laboral".
