¿CÓMO CONTROLAR EL SESGO FAVORABLE EN LAS RESPUESTAS DE LOS CANDIDATOS?

8 Feb 2006

En el último número del año 2005. de la revista Papeles del Psicólogo aparece publicada una investigación bajo el título Personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales: Implicaciones para la práctica de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Jesús F. Salgado presenta en el siguiente artículo las conclusiones y aspectos más relevantes de su trabajo.

Jesús F. Salgado es psicólogo y ejerce la docencia como catedrático de Recursos Humanos y Psicología del Trabajo en la Universidad de Santiago de Compostela, donde además es director del Master en Gestión de Recursos Humanos en las Organizaciones.

Asimismo, es profesor de master y doctorado en otras universidades como la de Valencia, Sevilla, Pablo Olavide y el Instituto de Empresa y ha ejercido como consultor y formador.

Tanto a nivel nacional como a nivel internacional participa en diversas publicaciones y además es Fellow de la Society of Industrial and Organizational Psychology (SIOP, Division 14 American Psychological Association).

Ha llevado a cabo diversas investigaciones, escrito numerosos artículos y libros sobre la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.

 

Jesús F. Salgado

La evaluación de la personalidad se ha convertido en un tema de gran interés para los profesionales e investigadores de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones debido a su utilidad para tomar decisiones en relación con procesos revelantes para el trabajo. Sin embargo, es posible que las respuestas a los cuestionarios de personalidad sean distorsionadas, tanto de modo positivo como de modo negativo, y desde hace más de sesenta años se conoce este fenómeno. Este hecho ha preocupado y sigue preocupando a los profesionales de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones que tienen responsabilidades en la utilización de medidas de personalidad para sus trabajos cotidianos (pe. selección de personal). Dicha preocupación ha conducido a dichos profesionales a optar por diferentes aproximaciones a la hora de posicionarse sobre el uso de las medidas de personalidad. Entre tales posiciones ha habido tres más frecuentes: (a) aquéllos que a la vista de la posible distorsión de las respuestas, descalificaron la utilización de las medidas, considerando que la distorsión invalidaba la capacidad predictiva de las mismas y que no se podían tomar decisiones correctas a partir de dichos cuestionarios de personalidad. Por tanto, la opción correcta era descartarlas de la bolsa de herramientas del psicólogo organizacional; (b) aquéllos que, aun reconocimiento que existía la posibilidad de distorsión, consideraban que las medidas de personalidad seguían siendo válidas y útiles para el trabajo profesional y, por tanto, habría de encontrarse fórmulas para superar o neutralizar esta deficiencia. Éste es el caso de los psicólogos que utilizaban medidas correctoras de las puntuaciones; (c) la última posición vendría representada por aquéllos que consideraban que la deseabilidad social no era un problema importante y que sería mucho peor no utilizar medidas de personalidad en su práctica profesional.

La investigación llevada a cabo en las dos últimas décadas y especialmente en los últimos diez años, ha permitido llegar a conclusiones sólidas sobre los efectos y los posibles paliativos de la deseabilidad social. Lo siguiente es un resumen de dichas conclusiones:

 

  1. La deseabilidad social afecta a todos los métodos de evaluación de la personalidad basados en cuestionarios, incluso a aquéllos que pretendidamente no les afecta, como son los cuestionarios de elección forzosa o medidas ipsativas. Es decir, no existe ninguna medida auto-informe de personalidad que esté libre de deseabilidad social.

  2. La deseabilidad social, como distorsión relevante, sólo afecta a un porcentaje pequeño de las personas evaluadas en los procesos organizacionales.

  3. El efecto de la deseabilidad social varía según la forma elegida para suscitar dicha deseabilidad. En las situaciones habituales de selección, la deseabilidad tiene un efecto promedio de 0.38 unidades de desviación. Puesto en puntuaciones T, hace que se incrementen o disminuyan las puntuaciones en 3.8 puntos.

  4. La deseabilidad social se compone de dos factores, el manejo de impresiones y el auto-engaño. En los contextos organizacionales, el primero es el más relevante y el que infla (o desinfla) las puntuaciones en los cuestionarios de personalidad.

  5. La deseabilidad social no está relacionada con el desempeño laboral, por tanto no tiene efectos sobre la validez de las medidas de personalidad. En otras palabras, si se eliminan los efectos de la deseabilidad social de las medidas de personalidad, éstas no tienen una validez más alta para predecir el desempeño ocupacional. Por tanto, la creencia mencionada más arriba, referida a que la deseabilidad social invalida la capacidad predictiva de las medidas de personalidad es simplemente errónea.

  6. A lo largo de los años se han desarrollado diversas estrategias para neutralizar o reducir los efectos de la deseabilidad y la mayoría de ellas ha resultado ser ineficaz o contraindicada:

     

    1. Utilización de ítems de elección forzosa: No impide que sean distorsionados, no mejora la validez predictiva de las medidas, afecta negativamente a su fiabilidad, tiene serios problemas psicométricos y no permite comparar a los evaluados entre sí, por lo cual no puede ser utilizada apropiadamente en aquellas situaciones que requieran comparar a los candidatos (pe selección, formación). Por tanto, no debería ser utilizada.

    2. Descartar a los candidatos que puntúen alto en las escalas de deseabilidad social: Tiene serias complicaciones teóricas, prácticas y legales. Por tanto, no debería ser utilizada.

    3. «Corregir» las puntuaciones de modo subjetivo: Tiene complicaciones teóricas y prácticas. Afecta a la validez de constructo y predictiva de las pruebas y es inviable con números elevados de candidatos. Por tanto, no debería ser utilizada.

    4. «Corregir» mecánicamente (pe. mediante una ecuación de regresión) las puntuaciones: Adolece de las mismas complicaciones teóricas que la estrategia anterior. Por tanto, no debería ser utilizada.

    5. Informar a los evaluados sobre la existencia de detectores de distorsión y alertarlos sobre las posibles consecuencias de dicha distorsión: Reduce considerablemente la distorsión y es un medio barato de control de la deseabilidad social. Debería ser utilizada en todos los procesos y evaluaciones en los que la deseabilidad social pudiera estar presente.

    6. Crear baremos a partir de muestras de solicitantes de empleo: Neutraliza los efectos de la deseabilidad social. Por tanto, debería ser utilizada en todos los procesos de selección. Y los profesionales deberían utilizar en tales casos instrumentos que hayan elaborado tales baremos.

  7. La combinación de las estrategias de informar a los evaluados y usar baremos elaborados con muestras de solicitantes produce los resultados óptimos para la reducción de la deseabilidad social. Esta última es la mejor opción para los profesionales.

Las anteriores conclusiones están basadas en la evidencia disponible en la actualidad, fundamentalmente lograda a partir de meta-análisis y de estudios con muestras grandes (N > 1200). A la vista de las mismas, los profesionales de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones pueden utilizar con confianza las medidas de personalidad para tomar decisiones, con las limitaciones inherentes a cualquier medida psicológica (es decir, fiabilidad, validez y utilidad), sin que la deseabilidad social sea un problema que inhabilite su uso. Más bien parece que la cuestión de la deseabilidad social ha sido la manifestación de la creación artificial de un problema de escasa relevancia para la profesión.

PSICOLOGÍA EN RED


LOS COLEGIOS HABLAN

MÁS NOTICIAS