Tendencias actuales en la evaluación de candidatos a un empleo, según la SIOP

El área de la selección y evaluación de candidatos para un empleo ha cambiado mucho en las últimas décadas. Los avances tecnológicos han estado en el centro de muchos de estos cambios, a medida que han evolucionado las prácticas y se han ido creando oportunidades para mejorar la selección de empleados de calidad por parte de las organizaciones.

Sin embargo, una cosa que no ha cambiado es la lucha de las empresas por el talento: empresas que compiten por atraer y mantener a los mejores candidatos para ocupar sus puestos de trabajo disponibles.

Atendiendo a lo anterior, se plantean dos preguntas clave: ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el área de la evaluación? ¿Son apropiadas para todas las empresas?

Con esta introducción, el Comité para la visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) presenta su nuevo Libro Blanco titulado Recent Trends in Preemployment Assessment, a través del cual presenta las cinco tendencias más destacadas en la evaluación del preempleo, analizando sus pros y sus contras, que median la forma en que las empresas seleccionan hoy en día a sus candidatos.

Con la búsqueda constante del talento de calidad, estas tendencias pueden permitir a las empresas encontrar candidatos más rápidamente, contratar a quienes se ajustan mejor a sus expectativas y garantizar que los candidatos tengan una experiencia positiva en el proceso de selección. Al aprovechar el extenso conjunto de habilidades de los psicólogos de la organización industrial (I-O), las empresas pueden valorar la idoneidad que cada una de estas tendencias desde un punto de vista logístico, fiscal, legal y profesional:

Evaluación por Internet no supervisada (UIT-Unproctored Internet Testing)

Uno de los desarrollos tecnológicos más importantes en la última década, para cambiar la forma en que se administran las pruebas de preempleo, es la evaluación por Internet no supervisada (UIT). En ella, no hay una persona física supervisando la realización de la misma, sino que la prueba se completa online en un lugar de elección del solicitante. La UIT presenta un amplio abanico de posibilidades con respecto a las pruebas de candidatos para puestos de trabajo, tales como la capacidad de evaluar a miles de solicitantes de forma simultánea, realizar evaluaciones en cuestión de segundos y proporcionar resultados rápidos para contratar a profesionales. Sin embargo, también puede conllevar desventajas, como la posibilidad de que el solicitante consulte con otras personas sus respuestas, busque información sobre el modo de responder y compartir el contenido de la prueba con otros solicitantes, afectando así a la estandarización y la seguridad de la evaluación.

Sistemas de gestión del proceso de selección (ATS-Applicant Tracking Systems)

Aunque se desarrolló por primera vez en 1990, los sistemas ATS se han convertido en un referente para recopilar y almacenar volúmenes de datos e información del solicitante. Esto incluye formularios de solicitud, evaluaciones y otra información del candidato. A lo largo de los años estos sistemas han evolucionado, particularmente en su capacidad para integrar las evaluaciones. Ahora hay una variedad de ATS, en los que las organizaciones pueden seleccionar y decidir qué candidato se ajustará mejor a las necesidades de su empresa.

El sistema de gestión del proceso de selección gestiona, centraliza y automatiza la publicación de las ofertas en la Web, redes sociales, múltiples portales de empleo, etc., también se crea una posición, seleccionando dónde publicarla automáticamente, y se consolidan todos los repositorios, bases de datos y cuentas de email que reciben candidatos en un único sitio.

El ATS es ideal para medianas y grandes empresas debido a sus grandes grupos de solicitantes y la cantidad de información para cada archivo personal, si bien las empresas más pequeñas también pueden beneficiarse.

La Gamificación

La gamificación es la aplicación de técnicas y características de los juegos a las evaluaciones, haciéndolas más atractivas para los candidatos. En lugar de formular simplemente preguntas de comportamiento o de personalidad a los solicitantes, la gamificación agrega características tales como reglas, competencia, puntuaciones, medallas o insignias ganadas, niveles de progreso, etc., y comparaciones de rendimiento con otros «jugadores», aplicado a escenarios relacionados con el trabajo. La finalidad es evaluar las habilidades específicas del candidato mientras se le mantiene involucrado en esta experiencia.

Evaluaciones habilitadas para dispositivos móviles (mobile-enabled assessments)

Los dispositivos móviles (por ejemplo, smartphones o tabletas) proliferan más rápido que la cantidad de personas que los poseen (Mack, 2014; Mamilt, 2014) y, tal y como señalan Illingworth, Morelli, Scott y Boyd (2015), de acuerdo con las tendencias en la industria y la tecnología, el uso de dispositivos móviles continuará aumentando sustancialmente. Debido a esto, las organizaciones han respondido a esta tendencia creciente y están adaptando sus procesos de reclutamiento y selección, para habilitarlos a dispositivos móviles. La integración de las evaluaciones del proceso de selección en los dispositivos móviles puede ser beneficiosa para algunas organizaciones, pero también existen inconvenientes para utilizar dispositivos móviles como plataforma de prueba.

Reacciones del solicitante (applicant reactions)

Reconociendo que los solicitantes no son solo nuevos empleados potenciales, sino también clientes actuales y/o potenciales, las compañías buscan garantizar, cada vez más, que los solicitantes tengan una experiencia positiva al solicitar un empleo, independientemente de la plataforma de selección y/o programa que se utilice. Las reacciones de los candidatos son una fuente de información importante para las organizaciones en el diseño de procedimientos de selección, y la investigación muestra que sus reacciones pueden afectar a las tasas de aceptación de los candidatos y la imagen pública de la organización (Anderson, Salgado y Hulsheer, 2010). De hecho, las reacciones de los solicitantes están significativamente relacionadas con sus actitudes y sus intenciones (es decir, las intenciones de realizar el trabajo, aceptar formalmente la ubicación y/o recomendar el puesto a otros), así como con el rendimiento en la prueba (McCarthy, Bauer, Truxillo, Anderson, Costa y Ahmed, 2017).

La forma más típica en que las organizaciones miden las reacciones de los solicitantes es mediante encuestas que siguen inmediatamente a la evaluación o mediante un seguimiento del proceso de postselección, aunque este último método puede sufrir bajas tasas de respuesta no representativas. La implementación de métodos para aprovechar las reacciones de los solicitantes del proceso de selección de empleo puede ofrecer información valiosa a las organizaciones.

Conclusiones

Como se puede ver en las cinco tendencias abordadas en puntos anteriores, los desarrollos tecnológicos y los productos han alterado, ciertamente, el proceso de selección en muchas compañías, y la siempre presente necesidad de formas más precisas y eficaces de seleccionar a los candidatos correctos conducirá, indudablemente, a futuros avances. Aunque a menudo la reacción inmediata es participar y adoptar cada nuevo producto y/o tendencia, las organizaciones deben considerar los pros y los contras de implementar cada idea y llevar a cabo estudios de validación apropiados. Sin embargo, una cosa es cierta: la tecnología seguirá desempeñando en un futuro un papel fundamental en las evaluaciones previas al empleo y la selección. Con sólidos conjuntos de habilidades que cubren las áreas mencionadas, los psicólogos de I-O están bien equipados para ayudar a las organizaciones a determinar los beneficios potenciales y las trampas de cada una de estas tendencias.

El documento se encuentra disponible en la página Web de la SIOP, o bien directamente a través del siguiente enlace:

Recent Trends in Preemployment Assessment

Las referencias bibliográficas de este artículo se pueden consultar aquí: REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS