Antonio León García-Izquierdo1, Mariano García izquierdo2 y Pedro José Ramos-Villagrasa3

1Universidad de Oviedo, 2Universidad de Murcia y 3Universidad de Barcelona

La investigación sobre selección de personal busca continuamente nuevas variables que permitan mejores predicciones acerca de cuál es el candidato idóneo para un determinado puesto. Aunque se ha comprobado sobradamente que tanto las aptitudes como la personalidad de los individuos predicen su posterior rendimiento, lo cierto es que estadísticamente parece haber espacio para incrementar la capacidad de predicción del rendimiento, por medio de otras variables. Actualmente, dos de las variables propuestas que están siendo objeto de estudio son la inteligencia emocional y la autoeficacia.

La inteligencia emocional se define como la capacidad de identificar, evaluar y diferenciar las emociones personales y las de los demás, comprenderlas, y regular las emociones positivas y negativas en uno mismo y en otros.

 

Existen estudios que indican que la inteligencia emocional predice el rendimiento tanto en el ámbito académico como en el laboral.

Pero también se trata de una variable muy criticada por diversos autores como Conte (2005), que advierte que si consideramos la personalidad, resulta escasamente relevante considerar también la inteligencia emocional en la predicción de determinados criterios, como el rendimiento y el liderazgo.

Por otra parte, y siguiendo a Bandura (1999), podemos definir la autoeficacia como la creencia del individuo de que tiene capacidad para manejar situaciones que se le pueden presentar en el futuro. Desempeña un papel relevante en el comportamiento humano por su influencia en las metas y aspiraciones, en las expectativas sobre los resultados, en las tendencias afectivas, en la motivación y en la percepción de los impedimentos y oportunidades que se presentan en el medio social. La autoeficacia está recibiendo una especial atención en la investigación en diversos campos de la Psicología aplicada. También en la selección de personal, en la contribución de cada individuo a un equipo de trabajo y en el incremento de la productividad laboral. No obstante, esto no ha hecho que esté exenta de críticas, que apuntan a objetar que aunque predice la conducta a corto plazo, existen otras variables que podrían ser mejores predictores a largo plazo (Lee, 1992).

En vista de esta polémica surgida en torno a ambas variables, nos preguntamos si resulta pertinente utilizarlas como predictoras, además de las aptitudes y la personalidad, de criterios en la medida del rendimiento laboral. En concreto de aquéllas relacionadas con la vertiente social (contextual performance), que son de gran relevancia para un buen desempeño en las organizaciones como es la asunción de cargos de responsabilidad y la adecuación al trabajo en equipo.

Para comprobarlo, realizamos un estudio con ciento treinta candidatos en un proceso de selección de personal, a los que se les aplicaron pruebas para medir sus aptitudes, su personalidad (mediante los "Big Five": estabilidad emocional, extraversión, apertura a la experiencia, afabilidad, responsabilidad), inteligencia emocional y autoeficacia, así como los criterios que queremos predecir (cargos de responsabilidad y satisfacción con el trabajo en equipo).

Los resultados del estudio mostraron que las personas con una mayor inteligencia emocional sienten una mayor preferencia por el trabajo en equipo. Mientras que en el caso de la autoeficacia los trabajadores que se perciben menos eficaces (menos capaces de manejar circunstancias futuras) prefieren el trabajo en equipo.

No obstante, la inclusión de estas variables en un modelo predictivo múltiple no arrojó una mejora significativa en la predicción de los criterios respecto a considerar solamente las aptitudes y la personalidad, ni considerándolas por separado ni conjuntamente.

En vista de estos resultados, concluimos que el incremento añadido conseguido por la inclusión de la inteligencia emocional y la autoeficacia es escaso, por lo que debe ser el profesional quien debe juzgar en cada caso si dicho incremento merece el esfuerzo y coste asociado a la inclusión de dichas variables en sus evaluaciones. Esto puede ser debido no sólo a que estas variables tengan escaso poder predictivo, sino a que, al ser variables cuyos instrumentos de medida (cuestionarios) aún están en fase de desarrollo, no recojan adecuadamente todo su potencial. Sería conveniente estudiar la capacidad predictiva de estas variables mediante entrevistas que pueden recoger más información de contenido emocional y motivacional.

Este trabajo se basa en el artículo aparecido en la revista Anales de Psicología: García-Izquierdo, A.L., García-Izquierdo, M., y Ramos-Villagrasa, P.J. (2007). Aportaciones de la inteligencia emocional y la autoeficacia: Aplicaciones para la selección de personal. Anales de Psicología, 25, 2, 231-239.

Referencias

Bandura, A. (1999). Ejercicio de la eficacia personal y colectiva en sociedades cambiantes. En Bandura, A. (Ed.), Autoeficacia: Cómo afrontamos los cambios de la Sociedad actual (pp.19-54). Bilbao: Desclèe de Brouwer.

Conte, J.M. (2005). A review and critique of emotional intelligence measures. Journal of Organizational Behavior, 26, 433-440.

Lee, C. (1992). On cognitive theories and causation in human behavior. Journal of Behavior Therapy and Experimental Psychiatry, 23, 257-268.

Sobre los autores

Antonio L. García

Mariano García

Pedro J. Ramos

Antonio León García-Izquierdo, es doctor en Psicología y profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en la Universidad de Oviedo. Las líneas de investigación principales se centran en el área de recursos humanos, selección de personal y rendimiento e igualdad de oportunidades; en Salud laboral, en concreto, calidad de vida laboral, así como en el estudio del comportamiento de sistemas complejos en las organizaciones.

Mariano García-Izquierdo, es doctor en Psicología y profesor de Psicología del Trabajo en la Universidad de Murcia.Es director del Equipo de Gestión e Investigación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (EGIPTO) y del servicio de Ergonomía y Psicosociología Aplicada (SERPA) de dicha universidad. Centra su línea de investigación en la gestión de recursos humanos y la salud laboral.

Pedro José Ramos-Villagrasa, es Licenciado en Psicología y doctorando en la Universidad de Barcelona del Programa Interuniversitario de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo (POT).

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