TIPOLOGÍA DE RELACIONES DE EMPLEO: UNA PROPUESTA INTEGRADORA

Por nuestra parte, pensamos que la dirección debería tratar de identificar el tipo de relación que quiere mantener con los distintos grupos de empleados en la organización, y a partir de ahí, definir las distintas prácticas de RRHH que harían operativa dicha relación. De este modo se podría conseguir una mayor coherencia y eficiencia en la gestión de RRHH (Baron y Kreps, 1999). Además, las prácticas que servirían para gestionar cada relación de empleo no tienen por qué constituir un conjunto exclusivo y cerrado sino que podrían combinarse de diferentes modos con tal de que respondieran a la esencia del tipo de relación de que se trate. El problema es que no contamos con una clasificación única de relaciones de empleo sino que distintas áreas de estudio como la Organización de Empresas, la Gestión Estratégica de RRHH y el Contrato Psicológico han aportado sus respectivas propuestas. A continuación analizamos trabajos procedentes de dichos enfoques para tratar de integrarlos en una tipología común.

La relación de empleo es a la vez un intercambio económico y, en mayor o menor medida, un intercambio social (Fox, 1974). Ésta es la conclusión a la que se puede llegar al analizar los trabajos del ámbito de la Organización de Empresas, porque aún cuando cada autor destaque una u otra característica de la misma, existen unas claves comunes que se repiten en las distintas clasificaciones. Cuando la relación es limitada y enfocada en los términos concretos que se negocian, las tareas claramente especificadas, el sistema de control estrecho y el objetivo prioritario de la organización es la eficiencia sin tener en cuenta los intereses de los individuos, estamos hablando de un intercambio fundamentalmente económico (relación transaccional). Si por el contrario se pretende una mayor implicación y compromiso de los empleados y para ello se establecen relaciones más duraderas, basadas en la confianza, y se les otorga un mayor ámbito de actuación y vías de participación en la gestión y en las decisiones que les afectan, estaremos ante un intercambio de índole social (relación orientada al compromiso).

Lo que sí tienen en común ambos tipos de relaciones es que pueden calificarse de equilibradas por cuanto las aportaciones de una parte están en consonancia con las contribuciones de la otra. Pero la realidad empresarial demuestra que la balanza puede caer tanto del lado de los empleados, cuando la empresa les ofrece incentivos superiores a las contribuciones que espera de ellos (relación de sobre-inversión) como del lado del empresario cuando éste espera aportaciones que exceden lo ofrecido a los trabajadores (relación de sub-inversión) (Tsui y Wang, 2002).

Desde el ámbito del contrato psicológico Rousseau (1995) propone otra clasificación de relaciones de empleo teniendo en cuenta el horizonte temporal y el grado de internalización del empleado. Así surgen cuatro posibles relaciones: internos, a corto y largo plazo, y externos, a corto y largo plazo.

El concepto de internalización se refiere a la implicación y compromiso del individuo con la organización, en la medida en que mantiene una relación a largo plazo con la misma, está inmerso en los mercados laborales internos, desarrolla conocimientos y habilidades idiosincrásicos y, en definitiva, se siente miembro de pleno derecho de ella. Entonces, ¿cómo podemos hablar de internos a corto plazo? Porque este tipo de trabajadores están vinculados a actividades con alto valor estratégico para la organización y sobre las cuales se quiere conservar el control.

Por contraposición a la internalización, Rousseau (1995) habla de externalización, incluyendo en este concepto no sólo los trabajadores vinculados a la organización a través de agencias de trabajo temporal o relaciones de outsourcing, sino también a aquéllos contratados directamente por la empresa, aunque de forma temporal. En cualquiera de los casos, los empleados calificados de externos realizan una actividad de carácter periférico, que además debe ser delimitada y especificada previamente. El intercambio tomaría ciertos tintes relacionales cuando se prolonga a lo largo del tiempo (externos a l/p) pero básicamente se trataría de una relación transaccional.

Al examinar la propuesta de Rousseau y compararla con los tipos de relaciones identificados hasta ahora, apreciamos de nuevo una equivalencia en cuanto a lo que supone cada relación para empleador y empleado. Por tanto, y pese a la aparente diversidad de tipos de relaciones, las distintas áreas de estudios analizadas nos conducen a una tipología común (tabla 1). De modo que, retomando la idea de la que partíamos, esta clasificación puede ser de utilidad a los directores de RRHH que quieran mantener la coherencia entre las distintas prácticas utilizadas, en pro de una mayor eficiencia y del envío de un mensaje claro a los empleados en cuanto a lo que se espera de ellos y lo que la organización pretende aportarles.

De la Rosa, M.D. y Cabrera, E. (2008). Topología de las relaciones de empleo: una propuesta integradota. Revista de Psicología y de las Organizaciones, 24, 1, 81-111.