LAS DIMENSIONES DE LA RELACIÓN DE EMPLEO

Las distintas combinaciones de los términos descritos nos llevarán a definir cada tipo de relación previamente identificada (figura 1) (para más detalle ver de la Rosa y Cabrera, 2008). Las relaciones transaccionales y las orientadas al compromiso corresponden respectivamente a un intercambio económico y un intercambio social, y por tanto, quedan directamente definidas por los términos referidos (cuadro 2).

En cuanto a la relación simbiótica, ambas partes coinciden en el interés de establecer una relación de duración definida y en la que se especifiquen los términos del intercambio (se van a pactar concretamente los resultados que el empleado debe aportar a la organización y lo que ésta le reportará a cambio). La empresa espera del empleado un rendimiento inmediato (no apuesta por su desarrollo como en la relación de compromiso) y un cierto compromiso y disposición a adaptarse a los cambios que vayan surgiendo en el contexto de trabajo, dado el tipo de actividades a las que se le va a asignar (de carácter estratégico). Y el empleado espera de la organización obtener una experiencia que le permita seguir desarrollando su carrera profesional y un amplio margen de actuación, acorde con su cualificación y sus características personales. La relación simbiótica reúne por tanto elementos característicos de ambos tipos de intercambios y así se ve reflejado en el cuadro 3, donde se describe según las dimensiones identificadas.

En lo que respecta a las relaciones de sub-inversión, al disfrutar la empresa de mayor poder de negociación en el mercado laboral, estará en condiciones de establecer condiciones que le resulten más favorables. Con lo cual las dimensiones coinciden básicamente con las de un intercambio económico, aunque podría ocurrir que este tipo de relación se estableciera con trabajadores cualificados que ocupen puestos en los que es necesario un mayor margen de maniobra (alta discrecionalidad) y que los mecanismos de control, en vez de (o además de) estar basados en normas y reglas, consistieran en la propia profesionalización del sujeto (control profesional).

Por último, las relaciones de sobre-inversión se corresponderían inicialmente con un intercambio social, pero dado que los privilegios de los trabajadores se deben a la presencia sindical o a la pertenencia a la Administración (Tsui et al., 1997), las dimensiones pueden diferir en lo que respecta a los términos de la relación, que estarían claramente definidos, a la confianza entre las partes, que sería un tanto forzada, y también en lo referente a los mecanismos de control, que prevalecerían las normas y reglas (frente a los valores y creencias propios de un intercambio social).

En definitiva, creemos que la relación de empleo puede ser la variable de recursos humanos (RRHH) que dé consistencia y aglutine las distintas prácticas de RRHH. Así, los responsables en este ámbito podrán elegir unas prácticas u otras con la única limitación de ser coherentes con el tipo de relación que se quiere mantener con los empleados. Pensamos que antes de entrar a concretar las actividades y procesos de RRHH se deberá definir los términos de la relación de empleo, es decir, decidir sobre su horizonte temporal, respecto al grado de discrecionalidad o autonomía con la que se va a dotar a los trabajadores, sobre los mecanismos con los que controlar el trabajo desempeñado (la mayor o menor confianza alcanzada dependerá de los términos anteriores) y si se quiere priorizar la equidad en el trato o la eficiencia en la gestión. Todo ello dotará a la gestión de RRHH de la consistencia a la que aludíamos, a la vez que permitirá ser más flexibles a la hora de definir las prácticas que se quieren aplicar a los empleados, pudiéndolas adaptar a las necesidades y expectativas de éstos, dentro del tipo de relación definido.