COP Madrid

Recientemente ha salido publicado el segundo número de la Journal of Work and Organizational Psychology - Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones correspondiente al volumen 38 del año 2022.

Este nuevo número de la revista consta de seis trabajos que presentan diferentes estudios e investigaciones.

El estudio presentado en el artículo Availability Expectations and Psychological Detachment: The Role of Workrelated Smartphone Use during Non-work Hours and Segmentation Preference [Las expectativas sobre disponibilidad y la desconexión psicológica: el papel del uso del teléfono móvil con fines laborales fuera del trabajo y la preferencia por la segmentación] analiza la asociación entre expectativas de disponibilidad, utilización del móvil con fines laborales fuera del trabajo y la desconexión psicológica del trabajo.

Se estudia además el papel que juega en estas asociaciones la preferencia por la segmentación. Los resultados confirman un efecto mediador débil del uso del móvil en horario no laboral en la relación entre expectativas de disponibilidad y la desconexión psicológica. 

 

Uno de los factores más determinantes del rendimiento laboral es el grado de compromiso de las personas con su trabajo. Ese grado de compromiso está influenciado tanto por factores personales como organizacionales. El objetivo de la investigación presentada en el artículo Work Engagement: Organizational Attribute or Personality Trait? [El compromiso laboral: ¿atributo organizacional o rasgo de personalidad?] fue analizar la relación entre las características personales y los atributos organizacionales con el compromiso laboral de los trabajadores. Los autores concluyen que tanto las variables relacionadas con las características personales de los trabajadores como aquellas relativas a los atributos organizacionales contribuyen conjuntamente a explicar el grado de compromiso laboral. Los trabajadores con puntuaciones elevadas en los rasgos específicos de la personalidad emprendedora alcanzan mayores niveles de compromiso laboral, encontrándose un efecto moderador del clima organizacional en la relación entre la autonomía de las personas y su compromiso laboral.

La competitividad de los mercados actuales requiere que los empleados hagan más de lo que formalmente se espera de ellos colaborando con otros para favorecer a la organización (por ejemplo, comportamiento de ciudadanía organizacional centrado en las personas, OCB-I). Partiendo de la idea de que el bienestar eudaimónico influye positivamente en el OCB-I, y considerando que las emociones positivas conducen a un funcionamiento óptimo y a importantes resultados laborales, el estudio presentado en Can Activity Worthwhileness Explain OCB-I Change? The Mediating Role of Positive Emotions [¿Puede la valía de la actividad explicar el cambio de OCB-I? El papel mediador de las emociones positivas] analiza el papel mediador de las emociones positivas en la relación entre la valía de la actividad y el OCB-I. La investigación concluye que cuando se trata de mejorar el desempeño en el lugar de trabajo, la inversión en bienestar, tanto hedónico como eudaimónico, contribuye a favorecer tanto a los empleados como a las organizaciones.

El estatus (la propia posición e influencia en una red social) es un recurso psicosocial que satisface la necesidad de valoración social. Empeñarse en conseguir estatus en una organización social que incluya escenarios organizativos puede acabar en conflictos y en un menor comportamiento laboral positivo. El estudio Status Conflict and Team Creativity: The Roles of Depersonalization and Organizational Awareness [El conflicto de estatus y la creatividad de equipo: los roles de la despersonalización y la conciencia organizativa] pretende abordar dos cuestiones: primera, de qué modo el conflicto de estatus en grupo, un tipo de conflicto recientemente introducido, supone una amenaza para el bienestar de la persona y afecta a la creatividad del equipo y, segunda, en qué medida la conciencia organizativa como característica individual puede actuar como amortiguación contra los efectos negativos del conflicto de estatus. Los resultados contraintuitivos al nivel de equipo mostraron que el conflicto de estatus no impide la creatividad del equipo aunque produce despersonalización, lo que podría minar la creatividad global del equipo.

El agotamiento emocional influye negativamente en el desarrollo profesional de los docentes. El objetivo principal del estudio presentado en el artículo Risk and Protective Factors of Emotional Exhaustion in Teachers. A Moderating Mediation on Emotional Exhaustion [Los factores de riesgo y protectores del agotamiento emocional en el profesorado. Un modelo de mediación moderada del agotamiento emocional] fue analizar cómo se relacionaban con el agotamiento emocional la percepción de atención a la diversidad, la disonancia emocional y el apoyo social.  Los resultados ponen de manifiesto la necesidad de promover fuertes redes de apoyo en los escenarios educativos en el claustro del centro para favorecer un ambiente educativo más saludable que revierta en un menor agotamiento emocional en los docentes.

Entender cómo y cuándo los líderes potencian el sentido del trabajo en los empleados tiene importancia teórica y práctica. Partiendo de las bases teóricas del liderazgo de servicio y del ajuste persona-organización, los autores del artículo How and When Perceptions of Servant Leadership Foster Employee Work Meaningfulness [Cómo y cuándo la percepción del liderazgo de servicio potencia el sentido del trabajo en los empleados] proponen que el hecho de percibir a sus líderes como líderes de servicio que ponen por delante a sus subordinados podría ayudar al ajuste de estos al puesto de trabajo y en consecuencia potenciar el sentido de su trabajo. Los resultados confirmaron la hipótesis de los autores, son una buena aportación a la literatura psicológica actual y conllevan implicaciones prácticas importantes para que las empresas fomenten el sentido del trabajo en los empleados.

Para acceder a todos los contenidos de la revista, tanto los nuevos como el de los números anteriores, únicamente debe clicar el siguiente enlace: Journal of Work and Organizational Psychology

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