VALORACIONES DE MÉRITOS (TRAINING AND EXPERIENCE) EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y LA EMPRESA: FIABILIDAD, VALIDEZ Y DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO
11 Feb 2010
Pamela Alonso, Gabriel Táuriz y Beata Choragwicka
Universidad de Santiago de Compostela
La valoración de méritos es uno de los métodos de selección más utilizados, en especial, en las Administraciones Públicas. Por ejemplo, un estudio realizado recientemente por la
International Public Management Association for Human Resources, indica que más del 70% de las Administraciones Públicas emplean este método para la selección de personal. En concreto, en España, es uno de los métodos de selección que establece el Estatuto Básico del Empleado Público para el acceso al empleo, ya sea como funcionario de carrera o como personal laboral fijo. Además, la valoración de méritos se utiliza como herramienta en concursos de traslados y promociones, entre otros. En su forma más habitual, consiste en un proceso en el que los candidatos son evaluados en función de la acreditación de varios méritos, fundamentalmente la formación y la experiencia laboral, para lo cual se valora la información aportada, utilizando una serie de criterios e indicadores previamente diseñados, asignándole una puntuación a cada candidatura. Pese a lo extendido de su uso, en la literatura norteamericana diversas investigaciones muestran que esta técnica posee bajos niveles de fiabilidad y validez.La forma que adopta la valoración de méritos en nuestro país presenta algunas particularidades con respecto a las empleadas en otros países, por lo que parece necesario estudiar este método tal y como es empleado aquí. Para ello, se realizaron dos estudios con las puntuaciones obtenidas por los candidatos a tres puestos diferentes. En el primer estudio, se valoraron 72 candidaturas para un puesto de docente de idiomas, en el que los méritos que se tuvieron en cuenta en la baremación fueron la formación, la experiencia, la titulación y las publicaciones. Con la finalidad de conocer la estabilidad temporal de las puntuaciones y el acuerdo entre evaluadores, esto es, si se encuentran diferencias en las puntuaciones en función de quién sea el evaluador, se realizó una segunda evaluación un mes después de la primera. Para la realización del segundo estudio se emplearon las otras dos muestras, la primera formada por 48 solicitantes para un puesto de director técnico y la segunda por 98 solicitantes para un puesto de técnico. En ambos casos, se valoró la experiencia profesional, la formación y los conocimientos de informática. |
|
Según los resultados obtenidos, la valoración de méritos presenta una buena fiabilidad interjueces o de acuerdo entre evaluadores y de estabilidad temporal, con coeficientes alrededor de 0,90. No obstante, debe tenerse en cuenta que esta elevada magnitud puede deberse a las características propias de este estudio, en el que se incidió especialmente en la preparación previa de los evaluadores y de los baremos. Esto contrasta, con la relativamente escasa consistencia interna hallada, que puede llegar a ser nula en algunos casos. Se debe tener en cuenta que la valoración de méritos puede conducir a procesos selectivos nada fiables cuando los requisitos y los criterios de valoración no están bien establecidos, son muy genéricos o ambiguos. A este respecto, es preciso recordar que un instrumento con una fiabilidad baja o nula implica una arbitrariedad o falta de objetividad en la medida que invalidaría el proceso selectivo. Por otra parte, los análisis realizados para examinar la validez de constructo sugieren que la relación entre experiencia y formación puede ser pequeña o incluso negativa. Esto tiene importantes implicaciones desde el punto de vista práctico, ya que la puntuación final de dos personas podría ser semejante a pesar de originarse con una cualificación y competencia profesional diferente, al producirse un proceso compensatorio entre experiencia y formación.
Otro aspecto relevante que se ha examinado es la posibilidad de que se produzca discriminación indirecta hacia la mujer, derivada del uso de esta técnica de selección, dado que uno de los puntales en los que se apoya el uso del concurso de méritos es la supuesta justicia y objetividad de sus puntuaciones. Los resultados obtenidos en los dos estudios presentados indican que las mujeres obtienen puntuaciones inferiores a los hombres en los tres puestos evaluados. La explicación de esta diferencia en las puntuaciones podría deberse a las dificultades para el acceso a determinados puestos con las que se ha encontrado la mujer por razones históricas, culturales, políticas y sociales y a la imposibilidad, por tanto, de acumular experiencia en esos puestos. Un ejemplo de esto sería el fenómeno conocido como «techo de cristal», que hace referencia a la dificultad de las mujeres para acceder a puestos directivos. Estaríamos, así pues, ante un instrumento que, de generalizarse los resultados de este estudio, contribuye a la perpetuación de la discriminación por razones de género.
Teniendo en cuenta los resultados anteriormente expuestos, se recomienda un uso muy cuidadoso de la valoración de méritos por parte de las organizaciones, especialmente por las Administraciones Públicas. Así mismo, se sugiere a los responsables de los procesos selectivos en las mismas que realicen un análisis de las aplicaciones que están dando a esta técnica y lo apropiado de su uso.
El artículo original puede consultarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:
Alonso, P., Táuriz, G. Y Choragwicka, B. (2009). Valoraciones de méritos (training and experience) en la Administración Pública y la empresa: Fiabilidad, validez y discriminación de género. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 25, 3, 245-258.
Sobre los autores:
|
|
|
Pamela Alonso Abeijón. Es Diplomada en Relaciones Laborales, Máster en Gestión y Dirección Laboral y Máster en Gestión de los Recursos Humanos en las Organizaciones y actualmente becaria FPI en la Universidad de Santiago de Compostela, donde está realizando su tesis doctoral. Sus principales líneas de investigación son Mujer y Empleo, Selección de Personal en las Administraciones Públicas y Recursos Humanos y Productividad. Gabriel Táuriz Benéitez. Es Licenciado en Psicología por la Universidad de Santiago de Compostela y Máster en Gestión de RRHH en las Organizaciones. Actualmente es estudiante de doctorado en la USC y participa en proyectos de investigación sobre el desempeño laboral y la selección de personal. Beata Choragwicka. Es Licenciada en Sociología por la Universidad de Nicolás Copérnico en Torun (Polonia) y Máster en Gestión de RRHH en las Organizaciones por la Universidad de Santiago de Compostela donde actualmente es becaria FPU. Sus principales líneas de investigación son la personalidad como predictor del desempeño, las entrevistas conductuales estructuradas, la validez y la fiabilidad de los instrumentos de selección de personal, y la discriminación en los procesos de selección. | ||
