El desarrollo del coaching ha venido de la mano fundamentalmente de tres grandes líneas teóricas en el mundo occidental⁵, que lejos de ser independientes, se retroalimentan mutuamente. Si algo caracteriza al coaching es su pragmatismo y vitalidad para adaptarse a la realidad de los requerimientos del coachee.

La diferenciación de estas escuelas radica en su origen geográfico y en el énfasis que ponen en un aspecto u otro del proceso. Así, la Escuela Norteamericana (la pragmática) cuyo fundador es Thomas Leonard, pone el foco en el logro, mientras que la Escuela Europea (la humanista) tiene una visión centrada en el potencial humano, a partir de Timothy Gallwey y John Whitmore, y trabaja la resolución estratégica y el coaching de equipos y sistémico. La línea sudamericana (la ontológica) se centra en el ser, con la Escuela Chilena de Fernando Flores, Rafael Echeverría y Julio Olalla. Esta escuela tiene una fuerte presencia en España y pone el foco en el ser y se alimenta de los aportes constructivistas de la filosofía del lenguaje para el rediseño del ser a partir del lenguaje en el que se expresa el ser y el hacer del coachee. Junto a ellos, destaca Humberto Maturana, con su concepto de autopoiesis o capacidad de autoproducirse del ser humano y su biología del conocimiento.

El coaching actualmente se aplica a todas las áreas de actividad de las personas, desde el deporte, el desarrollo personal y la propia vida, a la salud, la educación y el trabajo, ofreciendo la oportunidad de que los coaches se especialicen en diferentes ámbitos como, por ejemplo, el coaching personal (life coaching), el deportivo (sport coaching), la salud (wellness coaching), el coaching ejecutivo (executive coaching), el coaching organizacional (business coaching o corporate coaching) y los emprendedores (entrepreneur coaching).

Sin embargo, donde ha adquirido una especial relevancia y renombre hasta ahora ha sido en el ámbito de las organizaciones. En esta área se trabaja dentro de los tres campos que la European Network of Work and Organizational Psychology (ENOP, 1995) propone como campos de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones:

1. A nivel individual: lo que hacen las personas en el contexto organizativo, que sería un campo de estudio propiamente de la Psicología del Trabajo (coaching ejecutivo).

2. A nivel colectivo: el comportamiento colectivo de las personas como "miembros" del sistema sociotécnico llamado organización y que es un campo estudiado por la Psicología de las Organizaciones (coaching de equipos).

3. A nivel de las relaciones: la interacción entre las personas y la organización, que es un campo estudiado por la Psicología de los Recursos Humanos, con un matiz innovador y muy actual (coaching sistémico).

En la actualidad, el coaching está siendo ofertado por personas procedentes de diferentes ámbitos, con cualificaciones y experiencias previas muy variadas y, de forma sustancial, también por psicólogos. De hecho, según la encuesta que el Grupo de Trabajo de Psicología y Coaching del COP Madrid realizó el año pasado⁶, las cifras de coaches formados como tales en las diferentes escuelas acreditadas superaba un tercio de los alumnos (más de 1.000 psicólogos). Teniendo en cuenta el gran número de programas de formación en universidades, escuelas de negocio, asociaciones y empresas que se han puesto en marcha a lo largo de 2011, es de esperar que estas cifras sean significativamente mayores, con una estimación a día de hoy de, al menos, unos 3.000 psicólogos.

Parte de la confusión sobre el coaching responde a la gran cantidad de "apellidos" relativos a los recursos, las técnicas, el ámbito de aplicación o la filosofía predominante que, tanto escuelas como profesionales, añaden al término coaching, tratando de diferenciar su propuesta y posicionarse en el mercado ventajosamente ante una demanda ávida de estos servicios pero también cauta ante la calidad ofrecida.

Las diversas asociaciones profesionales han tratado de definir el qué y el cómo del trabajo que realizan sus asociados, determinando las competencias y los códigos éticos y, aunque haya ciertas diferencias en su redacción, coinciden en lo esencial⁷. Con ello tratan de unificar criterios y garantizar que sus asociados tienen la formación necesaria para abordar de forma profesional esta actividad y, al igual que ocurre en otras profesiones, la experiencia y la formación continua son criterios para identificar el grado de seniority del coach. Así, por ejemplo, la International Coach Federation –ICF- establece tres grados: ACC para coaches con 100 horas de desempeño profesional, PCC para 750 horas y MCC para 2.500 horas, además de unos requisitos de formación continua y supervisión.

Contar con criterios de calidad y homogenización de los estándares de servicio es una necesidad en una oferta disgregada y muy variable. Hay que tener en cuenta que numerosas personas se presentan como coaches sin haber realizado ninguna formación acreditada para ello y sin ningún filtro de entrada, basándose en su experiencia previa o en la lectura de textos temáticos, tal vez sin ninguna experimentación o supervisión previa, con lo que pueden estar haciendo un ejercicio profesional más o menos cercano, o lejano, a lo que se entiende como coaching profesional. Es comprensible que esto último genere incertidumbre y desconfianza, tanto en el mercado como entre los propios profesionales. De ahí la necesidad de establecer parámetros y criterios que permitan, de entrada, entender el perfil y actuación del coach que se selecciona, independientemente de los testimonios y recomendaciones que pudiera aportar como fruto de su trabajo.

En el coaching no hay instrucción, no hay formación, no hay modelaje. Hay aprendizaje desde los paradigmas de pensamiento, sentimiento y acción del propio coachee y su cambio y la aceptación de su capacidad para autoconstruirse y definir lo que quiere. Esto es una gran diferencia con respecto a la consultoría, a la formación o incluso a algunas terapias. El coach no es un asesor, no aconseja ni le dice a su coachee lo que tiene que hacer, no le da indicaciones o soluciones a sus problemas, como haría el consultor o el especialista en determinadas materias.

Sin embargo, en la realidad del mercado, especialmente en el ejecutivo, se tiende a ofertar y solicitar coaches que hayan desempeñado el rol del coachee, argumentando que hablan el mismo lenguaje, que pueden entender mejor las implicaciones de la situación del coachee y que pueden ofrecerle modelos de actuación. Propiamente hablando esto es mentoring y no coaching, ya que la relación, al menos en experiencia, es de superior a inferior y, aunque el mentor pueda estar utilizando técnicas de coaching, está actuando desde sus propios paradigmas y no los del coachee y transmitiéndole, con sus puntos de vista, tanto sus posibilidades como sus propias limitaciones y, por ello, llevándole a resultados que podrían ser incluso no los más adecuados para la realidad sistémica del coachee. El mentoring en sí mi mismo es una práctica extraordinaria para el desarrollo de personas en todos los ámbitos de actividad, especialmente en su carrera profesional, ya que contar con modelos facilita enormemente la evolución, siempre y cuando se clarifique que las actuaciones que el mentor propone o comenta son desde su propia experiencia y que el tutelado debe ponderar personalmente la adecuación e implicaciones de sus propias decisiones. En este sentido, la mentoría realizada por coaches podría tener un mayor valor en cuanto a estos mentores tienen más facilidad competencial para diferenciar los marcos referenciales de cada uno y cuentan con técnicas para hacer reflexionar activamente al tutelado. Ahora bien, si se hace mentoring, por ética profesional debería ofertarse como una actividad en si misma y no como coaching.

En el coaching se trabaja con el objetivo que el cliente (coachee) plantea, pero el foco no está en el objetivo, sino en cómo lo aborda la persona que tiene que alcanzarlo: lo que observa, lo que piensa, lo que siente y lo que hace con respecto a ello. Sea cual sea su ámbito de aplicación, incluso en los procesos de empresa, en los que lo habitual es que la propia empresa demande un objetivo de trabajo a partir de un assessment center, una evaluación de competencias, un giro de 360º, un cambio de posición o de funciones, un problema relacional o competencial, una demanda del coachee, unos objetivos concretos de negocio... siempre se trabaja con la persona en relación con los objetivos marcados.

Para ello, la formación que responde a criterios de calidad consensuados, como los que requiere la formación acreditada por las diferentes asociaciones profesionales, permite aprender la metodología adecuada para abordar una sesión y un proceso y facilitar los resultados deseados. Esto posibilita que cualquier persona pueda acceder al ejercicio profesional independientemente de sus estudios o experiencia previa.

No obstante, y dado que el sujeto del coaching es una persona, el conocimiento universitario organizado y estructurado de la persona, tanto conceptual como técnico, que tienen los psicólogos, puede ser sumatorio en el trabajo de coaching, ampliando la capacidad de acción del psicólogo experto en coaching en el proceso, facilitando un abordaje sistemático, profundo y sustancial de los procesos y fenómenos implicados, reduciendo con ello los tiempos e incrementando la capacidad del coachee para conseguir resultados extraordinarios de forma más permanente.

El coaching hecho por psicólogos no solamente se centra en preguntar sobre lo que vive el coachee en un momento y contexto dado, puede acompañar a desvelar la naturaleza que lo ha generado o que impide al coachee resolverlo de forma permanente. Su espectro de actuación es de mucho mayor rango. Y aunque ciertamente el marco de la psicología ayuda a entender a la persona, se ve ampliado con las perspectivas del coaching, facilitando una mayor comprensión de la complejidad del ser humano.

En consecuencia, sumando ambos conocimientos (coaching y psicología) el psicólogo experto en coaching puede contar con una mayor flexibilidad técnica en su capacidad de respuesta en el trabajo de coaching, una comprensión más global, sistémica y sistemática de la persona y de dónde está con respecto a sus objetivos, una mayor capacidad en las intervenciones para facilitar el desarrollo del coachee y, en definitiva, puede favorecer un mayor ROI (retorno de la inversión) del coaching, ya que le podría resultar más fácil abordar el nudo real que está bloqueando al coachee, en menor tiempo.

Probablemente esta sinergia sea percibida todavía más por psicólogos y por coaches que por la sociedad en general. La cifra de psicólogos que se forman como coaches con el fin de complementar su capacidad técnica y ampliar sus oportunidades profesionales crece exponencialmente. Además, muchos coaches son sensibles a esta mayor capacidad que se adquiere desde la psicología para abordar el coaching, por lo que siguen un amplio abanico de cursos de formación complementaria o, incluso, inician sus estudios de grado en psicología desde la experiencia en el coaching.

El aprendizaje de las competencias técnicas que se trabajan en los programas de formación en coaching resulta de fácil asimilación para los psicólogos conocedores de la persona y de las técnicas que facilitan el cambio. Suelen ser técnicas sumatorias a aprendizajes anteriores y, aunque especialmente algunas escuelas aportan un valor intrínseco en su metodología de coaching, en muchos casos la gran diferencia consiste en dónde se pone el foco de trabajo. Se ha hecho muy popular la distinción de que la psicología se centra en el pasado, mientras que el coaching lo hace a futuro. Pero esto sólo es identificativo del desconocimiento que se tiene de la psicología como ciencia del bienestar de la persona y de todas las aportaciones que ha venido haciendo en el desarrollo del potencial humano, como el constructivismo, la logopedia, la inteligencia emocional, la psicología positiva, la psicoterapia centrada en el cliente, etc., por sólo citar algunas de una larga lista.

Donde probablemente esté la clave competencial de un coach es en sus competencias personales, que tienen que ver con su inteligencia intra e inter personal y el desarrollo de su capacidad para conocerse, valorarse y gestionarse; en definitiva, en sus metacompetencias. Precisamente porque sabemos que el observador modifica lo observado y el coach interviene desde su propio ser, conocimiento y capacidad de hacer, afectando con ello al coachee, será imposible no afectar al otro, no hacer las preguntas y manejar la relación desde el yo del coach. Sin embargo, el ser consciente de quién es quién, y qué es del coachee y qué del coach en el diálogo, hará más competente al coach y con más capacidad de acción efectiva para el coachee. De ahí la necesidad de experimentar previamente el coaching como coachee y de recibir supervisión periódica, tal y como requieren las acreditaciones profesionales.

Además, para muchos coaches el espacio de confianza que se genera entre coach y coachee es el marco que posibilita el cambio en éste y, para generar ese espacio de diálogo, son necesarias competencias interpersonales muy desarrolladas en aspectos sustanciales como la escucha empática o la comunicación asertiva.

Por lo tanto, no sólo es necesario un desarrollo competencial técnico sino también un desarrollo competencial personal específico que capacite al coach y, en su caso, al psicólogo experto en coaching para este ejercicio profesional.

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