ACOSO MORAL: RIESGO LABORAL EMERGENTE

Hace poco más de veinte años, las sociedades europeas toman conciencia de una realidad cuya existencia no les resulta fácil asumir e integrar en su representación del mundo del trabajo: la presencia en éste de diferentes formas de violencia psicológica que , o bien por las graves consecuencias de los casos más extremos , o bien por una prevalencia por encima de cualquier consideración de fenómeno excepcional , obliga a la búsqueda necesaria de remedios . El proceso de «toma de conciencia» , cuyo origen se remonta a la difusión de los estudios pioneros de Leyman divulgados en los años 80 del pasado siglo XX, salta de país a país y alcanza el nuestro a finales de los 90. Como en el resto de los países europeos, la percepción «súbita» de esta amenaza suscita la búsqueda de respuestas desde los ámbitos fundamentales: investigación, acción sindical, regulación y protección jurídica, tratamiento sanitario y políticas de prevención. En el mismo sentido, surgen todo un conjunto de organizaciones creadas por las personas afectadas cara a la divulgación y los propios afectados, al igual que en otras naciones, crean organizaciones con vistas a generar una mejora en el conocimiento y respuesta social del fenómeno y facilitar apoyos terapéuticos o jurídicos a quienes sufran los efectos de la violencia psicológica .

Las actuaciones realizadas durante estos años , no cabe duda, han supuesto un avance en todos los órdenes (conocimiento social, medios de tutela, protección y tratamiento o sistemas de prevención). No es menos cierto, sin embargo, que la complejidad del fenómeno , como ocurre con las otras diversas formas de violencia, sólo nos ha permitido situarnos en un «primer acercamiento», tanto en la esfera del análisis como en la generación de respuestas efectivas. Hoy en día , desde nuestras propias experiencias o desde las desarrolladas en otras geografías, sabemos más y por ello:

Es evidente la necesidad de una taxonomía que permita clasificar y explicar de manera más sistemática las diversas formas de violencia psicológica en el trabajo, diferenciando patrones de comportamiento, contextos, condiciones, etc.. De hecho, y aunque sea lógico, se ha tendido a englobar en conceptos muy amplios realidades muy distintas. Un ejemplo puede ser la unión en la noción de acoso de las conductas de persecución a un «distinto» o «chivo expiatorio» por un grupo, el hostigamiento orquestado y dirigido por una autoridad en el que participan unos subordinados contra otro/s, o el ninguneo y exigencias desmedidas mantenidas por un responsable hacia subordinados a los que va persiguiendo cíclicamente. Aunque todas sean formas de maltrato , y por lo tanto acciones antisociales generadoras de daños, es mucho lo que tienen de diferencia en los restantes órdenes: en sus desencadenantes, (elementos motivadores, planeación vs. comportamientos aprendidos, contextos coadyuvantes, etc.. ), en las consecuencias de las conductas para quienes las sostienen ( «utilidad» ), etc.. Por lo tanto, establecer una clara diferenciación entre unas y otras es algo exigido tanto para el avance del conocimiento respecto de estos fenómenos como su control, especialmente cara al tratamiento diferencial, prevención o colaboración interdisciplinar (por ejemplo, a la hora de tipificar legalmente unas u otras conductas).

En todos los órdenes debemos afianzar teóricamente e implementar las prácticas y estrategias que han mostrado efectividad y validez frente a aquellas que sólo manifiestan logros parciales: así, si en el orden de la práctica el principio de «tolerancia cero a la violencia» ha manifestado una plena efectividad (y más aún cuando ha ido combinada con importantes esfuerzos de formación y cambio en las culturas organizacionales), en el caso del desarrollo de leyes o de medidas normativas para la protección y prevención de riesgos es importante «afinar en la redacción y previsión del alcance» con vistas a evitar medidas reductoras del fenómeno, procedimientos de difícil contrastación o exclusiones de «afecciones y afectados (comenzando por lo último, éste es el caso a nivel nacional de la instrucción técnica del INSHT que «deja fuera de su cobertura» a los empleados públicos, y siguiendo por leyes que han sentado un listón difícil de cubrir, la ley francesa o la belga, respecto de la cual se ha propuesto mantener el principio de «carga inversa de la prueba»).

En el año 2003, la aprobación por el Ministerio de Educación y Ciencia   del proyecto BJU2003-0428 presentado por un equipo interdisciplinar de profesionales e investigadores de diversas disciplinas (Derecho del Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales, Psicología del Trabajo) y dirigido por el profesor Manuel Correas permite establecer un marco de trabajos interconectados en torno al «Acoso Moral como riesgo laboral emergente«.

Desde ese momento hasta la actualidad el equipo ha venido efectuando un conjunto de investigaciones, análisis e intervenciones encaminados a establecer un conjunto de mecanismos técnico-jurídicos para la prevención y protección frente a la violencia psicológica en el trabajo. De manera resumida , ello comprende:

a) Establecer, desde la normativa actualmente vigente, los diferentes procedimientos y actuaciones que permiten una defensa eficaz frente a la violencia psicológica: en una labor que podría etiquetarse como determinación de las tutelas legales o líneas de prevención secundaria y terciaria, se combinan los trabajos de la parte jurídica y de prevención de riesgos del equipo, que tipifica jurídicamente las prácticas de acoso laboral (desde la nota técnica de prevención 436 del INSHT, el Estatuto de los Trabajadores, la LISOS, etc..) y valora los elementos clave producidos por la jurisprudencia, con los de la parte psicosocial que se responsabiliza de aportar elementos que puedan servir de evidencias (comportamientos característicos, tipos de patologías manifestadas, indicadores de prácticas grupales u organizativas de carácter negativo, etc..) e indicadores que permitan, en su caso, una estimación económica de los daños de diferente naturaleza producidos. Se trata, por tanto, de proporcionar elementos seguros de «peritaje» tanto a nivel probatorio como resarcitorio.

b) Determinar las estrategias y pautas clave en las mismas, para la prevención del maltrato en el trabajo: en tal sentido, y desde experiencias diversas que comprenden dinámicas de investigación-acción, se verifica la efectividad en el control de situaciones de violencia psicológica y maltrato en el trabajo de medidas organizativas de carácter «tolerancia 0», asesorando la inclusión en convenios de contenidos específicos, el desarrollo de cursos de formación del personal para el reconocimiento y actuación ante situaciones de conflicto o violencia manifiesta en un nivel u otro, etc.. De hecho, se ha procurado prestar una especial atención al desarrollo de instrumentos y mecanismos para la detección de situaciones problemáticas (desde el conocimiento del problema de «la evaluación y detección» hemos desarrollado una serie de protocolos específicos al efecto ) . Dentro de esfuerzos similares, una parte de los trabajos ha procurado identificar elementos de apoyo y líneas de actuación intraorganizativas (en empresas, entidades, sindicatos, etc..) para quienes hubieran resultado afectados por episodios de violencia.

Por último, ambos trabajos implican un acercamiento común que posibilite definir y calibrar cuidadosamente las distintas modalidades de violencia psicológica en contextos laborales.