“¿Hasta qué punto está siendo eficaz la evaluación del desempeño? ¿Cómo de importante puede ser la evaluación para el desarrollo, por la trascendencia del mismo para los cambios organizacionales? ¿Cómo crear una cultura compartida a través del coaching y construir nuevos modelos de liderazgo?”.

A través de estas preguntas, Pilar Rojo Mata nos presenta su próxima ponencia titulada “De la evaluación del desempeño a la evaluación para el desarrollo”, en la cual dará respuesta a estas y otras cuestiones relacionadas con el área de la evaluación de personas en el ámbito de las organizaciones.

Tendremos la oportunidad de asistir a esta interesante Ponencia en el Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos, que tendrá lugar en Madrid entre los días 2 y 3 de junio, un evento promovido por el Consejo General de la Psicología de España y organizado por el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, y que se erige como punto de encuentro entre docentes, investigadores y profesionales de la Psicología del trabajo y RR.HH.

Pilar Rojo es Licenciada en Psicología, Doctora por la IE University y Coach Ejecutivo. En la actualidad ejerce como Profesora de Liderazgo, Coaching y Comportamiento Organizativo y ostenta los cargos de Directora del HR Center y Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School y Directora del Programa de Dirección de Coaching Ejecutivo de IE Business School.

Con motivo de su asistencia al Congreso Internacional, Infocop Online le ha realizado la entrevista que reproducimos a continuación:

Pilar Rojo Mata

ENTREVISTA

A modo de introducción, actualmente usted es directora del Club de Benchmarking de RRHH del Instituto de Empresa. ¿Cómo surge esta iniciativa? ¿Qué objetivos persigue y qué valor añadido aporta a las empresas?

El Centro de HR de IE Business School surge en el 2002, como un centro académico para generar y difundir conocimiento con distintas actividades, entre ellas, el Club de Bechmarking de RRHH de IE, cuyo objetivo es comparar las prácticas de recursos humanos de las distintas empresas que componen dicho Club, tanto desde el punto de vista cuantitativo, se comparan anualmente 435 indicadores, como cualitativo a través de reuniones de trabajo, laboratorios de ideas, conferencias de mejores prácticas, ponencias de interés para la función de RRHH, informes de datos y estudios de impacto de prácticas de HR en resultados de negocio.

El último objetivo del Club de Bechmarkig de RRHH de IE es la comparación de datos y prácticas con otras compañías, para conseguir la excelencia en la función de dirección de personas.

En estos trece años de trayectoria, han participado en el proyecto 339 empresas que se pueden comparar según su tamaño, nivel de ingresos, sector y macrosector.

Su actividad investigadora se ha centrado principalmente en la medición de los recursos humanos. Cuando hablamos de medición del capital humano, ¿a qué nos estamos refiriendo?

Actualmente, existen cuatro grandes enfoques sobre medición en RR.HH. El primero se centra en los indicadores de eficiencia de las prácticas de Recursos Humanos. Desde este enfoque, se ve la función de gestión de personas como una unidad administrativa y un centro de coste. Su lógica es, por tanto, la reducción del coste.

El segundo enfoque consiste en el estudio de las mejores prácticas. La lógica es que las prácticas que han conducido al éxito de otras empresas son replicables y que esta circunstancia refuerza su credibilidad.

Los cuadros de mando integrales (Balanced Scorecards) caracterizan el tercer enfoque. Estas herramientas, ampliamente conocidas, ayudan a categorizar las medidas en función de los intereses de los grupos de interés. Facilitan la focalización en las necesidades reales de aquellos (especialmente clientes y accionistas) y en la mejora de la eficiencia de los procesos internos.

El cuarto enfoque corresponde a los modelos de cadena causal. Estos modelos buscan la relación entre las prácticas de Recursos Humanos, las actitudes y actuaciones de los empleados, la respuesta de los clientes y su impacto en la cuenta de resultados. Encontrar esta relación de causalidad es, desde mi punto de vista, el gran desafío de los profesionales de la gestión de personas.

¿A qué retos se enfrenta hoy en día la medición de Recursos Humanos?

Los datos, por si mismos, tienen escaso valor si no se saben analizar correctamente y extraer de ellos las conclusiones oportunas para proceder a las actuaciones de mejora necesarias. Los sofisticados sistemas de información actuales, ponen a disposición de los directivos ingentes cantidades de información; la cuestión es qué hacer con ella, cómo separar “el grano de la paja” y detectar los problemas o las tendencias auténticamente relevantes.

Entre sus publicaciones, ha abordado también la temática de la cultura de conciliación de las empresas. De acuerdo con los datos existentes, ¿qué ventajas tiene la adopción de medidas de conciliación de vida familiar y laboral para cualquier organización o empresa? ¿Por qué es necesario invertir esfuerzos en esta línea?

La necesidad de conciliar la vida profesional-vida privada se ha intensificado como consecuencia de una serie de fenómenos y cambios en la sociedad, tales como el aumento en la proporción de mujeres en el mercado laboral, el incremento de parejas con hijos en donde ambos padres trabajan, el aumento del número de familias monoparentales o el envejecimiento de la población, entre otros. La atención de la sociedad a estos cambios y las necesidades que suscitan, ejercen presión sobre las compañías para que consideren, y en su caso oferten, medidas de conciliación vida profesional-vida privada.

En diferentes estudios, incluidas mis propias investigaciones, se ha comprobado que la oferta de un conjunto de medidas de conciliación entre la vida profesional y la vida privada por parte de las organizaciones y en la cultura favorable a dicha conciliación, tienen una repercusión en los resultados de las compañías, concretamente en el incremento de la productividad laboral.

Por lo tanto, implantar programas relacionados con esta materia en las organizaciones, se impone como tarea importante y como parte de la solución a la necesidad que tenemos las personas de trabajar, ser productivos y al mismo tiempo desarrollar adecuadamente la vida privada.

Sin embargo, la incorporación de unas medidas de conciliación implica necesariamente un cambio de mentalidad en el entorno empresarial y organizacional, ¿en qué cree que deben consistir estos cambios?

Los cambios han de impactar en los supuestos, creencias y valores compartidos, referentes al grado en que la organización apoya y valora la integración del trabajo y la vida familiar de los empleados. Diversos estudios argumentan sobre la necesidad de que la empresa en general, y los directivos en particular, apoyen a los empleados que desean acogerse a las medidas para que estas sean efectivas.

En definitiva, el apoyo informal (cultura de conciliación) tiene mayor influencia sobre las variables de resultado que la oferta formal de medidas. Por lo tanto, los cambios han de empezar por el apoyo de los directivos y que ellos mismos prediquen con el ejemplo, si no, difícilmente el resto de los trabajadores se van a acoger a las medidas implantadas.

Siguiendo con los cambios, a tenor de los expertos, todo cambio debería ser un proceso claro que implique competencias de creatividad e innovación. ¿Qué importancia tienen estos términos en el ámbito organizacional? ¿De qué manera pueden fomentarse la creatividad y la innovación empresarial?

En el último informe de Deloitte del 2016, se detecta que el empowerment de los empleados es clave para mejorar los niveles de innovación en la empresa, por eso, otro de los objetivos de RRHH ha sido y será la mejora de las habilidades de los empleados en cuanto a las técnicas de Design Thinkingk People Analytics, y Behavioral Economics.

No podemos hablar de innovación sin dejar de mencionar los rápidos avances tecnológicos por los que ha atravesado el mundo actual. Según la última encuesta de Randstad, el uso de la tecnología ha incrementado su impacto y está cambiando el modo de trabajo en las empresas. ¿Qué opina al respecto? ¿Cómo se pueden utilizar las nuevas tecnologías en beneficio de los Recursos Humanos?

Las nuevas tecnologías han llegado pisando fuerte a los departamentos de RRHH, los cuales, para no quedarse atrás, han decidido implementar herramientas digitales que faciliten los servicios de RRHH, así como sus distintas labores. Los datos de los que disponemos en el HR Center de IE, demuestran que más de tres cuartas partes de las empresas están implementando aplicaciones y redes sociales de la empresa para mejorar la productividad y las relaciones de los empleados.

Como experta, ¿qué rol puede jugar el coaching en el cambio organizacional?

Nuestras aproximaciones a cambios organizacionales a través del coaching están siendo muy positivas. Es una de las herramientas más poderosas con las que hoy podemos contar. Si trabajamos en cascada desde los comités de dirección en los niveles más altos de la organización, bien con coaching de equipos o coaching grupal, conseguimos aprendizajes organizacionales rápidos y de alto impacto.

El coaching profesional ayuda a los directivos a identificar y ejecutar las medidas necesarias en un entorno altamente complejo y global, tratando de desarrollar la capacidad de los “actores” de alto potencial, para que puedan actuar como “caja de resonancia” sobre el resto de la organización en beneficio de la organización y sus metas estratégicas.

Sabemos que participará como ponente en el Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos que tendrá lugar en Madrid entre los días 2 y 3 de junio, bajo el lema “Comprometiendo a personas y organizaciones”. ¿Qué significa para usted este lema?

La relación entre la cultura de la empresa y el compromiso que esta genera en los empleados, ha sido una tendencia de gran importancia en los últimos años. Las empresas, conscientes del impacto del compromiso en su ventaja competitiva, han puesto su foco en estudiar con detenimiento que todos los empleados compartiesen las mismas creencias en cuanto a su cultura, para poder aumentar proporcionalmente su motivación. “Comprometer a personas y organizaciones” significa un reto de relacionar cultura de empresa y creencias de las personas que la integran. Es un reto al que se suman cada vez un mayor número de empresas, conscientes de la ventaja competitiva que dicho compromiso supone para las compañías.

Concretamente, usted llevará a cabo una ponencia titulada “De la evaluación del desempeño a la evaluación para el desarrollo”. ¿Podría detallarnos en qué consistirá su intervención y qué temas abordará?

En un entorno de ritmo rápido e imprevisible, el desarrollo de las capacidades personales es particularmente relevante, pues han de coincidir la rapidez en el desarrollo de competencias, sobre todo emocionales, con la rapidez en cambio del contexto laboral. La flexibilidad en el crecimiento y el desarrollo personal y organizacional han de coincidir, proporcionando a las organizaciones una fuente potencial de ventaja competitiva a través de sus líderes.

Trataremos hasta qué punto está siendo eficaz la evaluación del desempeño y, por el contrario, cómo de importante puede ser la evaluación para el desarrollo, por la importancia del mismo para los cambios organizacionales a los que nos enfrentamos.

Veremos cómo crear una cultura compartida a través del coaching y construir nuevos modelos de liderazgo, son dos indicadores de éxito en las nuevas empresas basadas en la diversidad y el uso de la tecnología.

A su juicio, ¿considera que la crisis económica ha afectado de algún modo las políticas de gestión de RRHH en las empresas?

Sin duda. Los departamentos de RRHH han tenido que hacer más con menos, pero lo hemos conseguido, y ahora, el reto es atender a cuatro demandas principales: los cambios demográficos, la tecnología digital, el ratio de cambio y el nuevo contrato social.

En su opinión, ¿qué papel ocupa actualmente la Psicología del trabajo en nuestro país? ¿Cree que se le concede la importancia que merece?

Creo que cada vez se es más consciente de lo que esta ciencia puede aportar a las organizaciones, y el Congreso será una oportunidad para demostrarlo.

A su modo de ver, ¿qué acciones deberían emprenderse para potenciar el desarrollo científico, técnico y profesional de este ámbito disciplinar?

Creo que se debe dar una orientación aplicada y aterrizada de esta disciplina. Esto quiere decir que debe responder a los retos que hemos comentado a lo largo de la entrevista, de otra manera, nunca estará encima de las mesas de los Comités de Dirección de nuestras organizaciones.

Para finalizar, ¿desearía añadir algún otro comentario?

Sólo agradecer a D. José María Peiró el que pensara en mí para formar parte del Comité Científico-Profesional de este importante Congreso Internacional, y al Comité de Organización presidido por D. Luis Picazo (vocal de la Junta de Gobierno del COP Madrid) el que hayan contado conmigo en representación de IE Business School para que imparta una ponencia en el mismo. Es para mí un honor.

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