“El liderazgo del futuro no emplea a las personas, sino que identifica sus mejores cualidades y las desarrolla en oportunidades donde pueden confluir el beneficio empresarial y el personal”. Así lo afirma Ana María Llopis, fundadora y consejera Delegada de ideas4all y presidenta no ejecutiva de DIA, en relación con el lema “Comprometiendo a personas y organizaciones” que regirá el próximo Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos que se celebrará en Madrid entre los días 2 y 3 de junio.

Ana María Llopis es doctora por la Universidad de Berkeley California en Ingeniería de Materiales Cum laude y estudió Físicas y Matemáticas en Maryland University suma cum laude. Es fundadora de Openbank –Grupo Santander–, principal banco de Internet en España y segundo en Europa en el momento de su lanzamiento.

Con ocasión de su participación como conferenciante inaugural de este Congreso Internacional, Infocop Online ha querido realizarle esta entrevista, que reproducimos a continuación:

Ana María Llopis

ENTREVISTA

En primer lugar, queremos agradecerle que nos haya concedido esta entrevista.

A modo de introducción, actualmente usted es una de las tres únicas mujeres que preside una empresa del Ibex 35, ¿qué supone para usted formar parte de este exiguo porcentaje?

Contribuir al desarrollo de DIA supone un gran reto profesional en el que involucrarse. La foto fija de los Presidentes del Ibex-35 es eminentemente masculina, aunque cada vez más mujeres rompen el techo de cristal; de hecho la participación de Consejeras llega ya al 20%. De mis padres aprendí que no hay límites, que uno puede alcanzar sus sueños y que no debe compararse con los demás. También que es importante que tus acciones generen beneficio social. Las mujeres que hemos llegado a un puesto directivo estamos en disposición de dejar la escalera puesta para el ascenso por meritocracia de otras. Pero hasta que ello suceda con normalidad, son necesarios mecanismos garantes de la igualdad y la eliminación de sesgos inconscientes, como son las cuotas. Las mismas que funcionan y son socialmente adaptadas en países como Noruega, Dinamarca o Finlandia, que además lideran el índice de igualdad del Foro Económico Mundial.

Según se afirma en un estudio reciente del Peterson Institute for International Economics, el desempeño de las empresas mejora cuanta mayor es la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo corporativo. ¿Qué opina al respecto?

El estudio defiende que las compañías con, al menos un 30% de presencia femenina en puestos de responsabilidad, tienen un 15% más de beneficios. Más allá de números, es cierto que las mujeres directivas tienen cierta predisposición al diálogo, la responsabilidad social corporativa o al desarrollo de capacidades en los demás. Quizá se deba a que su incorporación a dichos puestos, al ser más tardía, ha coincidido con estilos de liderazgo más modernos y alejados de valores como son la autoridad, la jerarquía o el poder de la información, propios de un concepto de liderazgo arcaico.

En contraposición, hay un nuevo estilo de liderazgo de y para las personas basado en la colaboración, en compartir conocimiento e información, en dejar que cada cual desarrolle con responsabilidad sus pasiones.

En la misma línea que algunos países como EEUU o Reino Unido, donde se están implementando iniciativas orientadas a promover la igualdad de género en los puestos directivos, en nuestro país, uno de los objetivos establecidos por el Gobierno es que, para el año 2020, el 30% del total de miembros del consejo de administración de las empresas cotizadas sean mujeres. ¿Qué medidas considera que deberían llevarse a cabo para fomentar la presencia de la mujer en altos cargos?

En EEUU la iniciativa 2020 Women on Boards pretende aumentar la presencia de mujeres directivas para esa fecha en un 20%, y en Reino Unido, el llamado 30% Club busca hacer lo propio, en dicho porcentaje, dentro de las empresas del FTSE. Es una labor de las empresas y de toda la sociedad. La igualdad debe figurar en la agenda educativa y legislativa. Por ejemplo, haciendo ver que el cuidado de los hijos es cosa de dos. En ese sentido, los permisos de paternidad fomentan la natalidad y el reparto de obligaciones. Todas ellas, son medidas que tratan de impulsar una palanca de cambio y que son bienvenidas. Aunque el escenario ideal sería que no fuesen necesarias. A nivel particular, todos podemos hacer algo. Sin ir más lejos, en los últimos seis meses se han incorporado dos Consejeros a DIA y son un hombre y una mujer, aumentado así la presencia de mujeres en el Consejo de un 20% a un 30%.

A este respecto, sabemos que usted ha impulsado el Plan de Igualdad de la compañía Día. ¿En qué consiste este Plan y qué objetivos persigue?

En 2012, impulsamos un Plan de Igualdad para la compañía que garantizase la ausencia de discriminación salarial o de selección y promoción de personal por motivos de género. A nivel internacional, las mujeres representan un 66% de la plantilla y ocupan el 39% de los puestos de gestión. Además, la compañía apuesta por el desarrollo profesional de la mujer: un 76% de las promociones internas a puestos superiores las ocupan mujeres.

En relación con la pregunta anterior, ¿qué ventajas considera que tiene la adopción de medidas de conciliación de vida familiar y laboral para cualquier organización o empresa? ¿Por qué es necesario invertir esfuerzos en esta línea?

Las empresas están adquiriendo poco a poco conciencia de que deben aportar beneficio con sus acciones a la sociedad. En ese sentido, tienen mucho que decir sobre la conciliación, que supone una apuesta por el bienestar de las personas y por el desarrollo de una sociedad más justa. Conciliar es cosa de dos, un “pas de deux” entre hombres y mujeres, que se extiende al entorno familiar y laboral. También una enseñanza y un termómetro para las nuevas generaciones, que debe palparse en el día a día, en el ámbito público, a nivel de sociedad, y en el privado, en casa, desde edades tempranas. Además, la educación tiene un papel muy importante que jugar en relación a los roles y los estereotipos.

Sin embargo, la incorporación de unas medidas de conciliación implica necesariamente un cambio de mentalidad en el entorno empresarial y organizacional, ¿en qué cree que deben consistir estos cambios?

Como mencionaba antes, el trabajo debe comenzar en la propia sociedad. Y las empresas son parte de ella. Por ello, deben de dar ejemplo y fomentar prácticas que garanticen la igualdad.

En cuanto a cómo materializar estos avances, existen herramientas como los planes corporativos de igualdad, la flexibilidad de horarios o el teletrabajo que permiten ahondar en esa dirección, así como en alcanzar la igualdad a todos los niveles: en los ascensos, en la contratación, en los salarios o en las responsabilidades y antigüedad.

Centrándonos en el tema del cambio organizacional, según los expertos, todo cambio debería ser un proceso claro que implique competencias de creatividad e innovación. ¿Qué importancia tienen estos términos en el ámbito de las organizaciones? ¿De qué manera pueden fomentarse la creatividad y la innovación empresarial?

Todo cambio conlleva adaptación a un nuevo entorno. La creatividad y la innovación son grandes herramientas, que facilitan tanto acoplarse a un nuevo paradigma de forma más resiliente, como marcar el valor diferencial gracias a puntales de disrupción. En este proceso son básicas las personas, que son quienes a fin de cuentas conforman cualquier organización. En ellas reside el conocimiento, el talento, las ideas, la creatividad, la colaboración. Cualidades que deben fomentarse, porque son la materia prima para entender y transformar un mundo cada vez más complejo.

Las grandes ideas han cambiado el mundo, así ha sido desde sus orígenes. Y lo es más ahora, en un contexto postindustrial complejo y lleno de actores. Necesitamos un nuevo tipo de humanismo, en el que la tecnología que va a cubrir y automatizar una serie de necesidades y tareas que antes dependían del desempeño humano nos permita lograr una mejor calidad de vida laboral y personal. Yo soy una creyente de que los cambios tecnológicos son siempre para mejorar y progresar. Lo importante es que sean exponenciales en su crecimiento, permitiendo el abaratamiento de costes y la accesibilidad a todo el mundo a precios que se puedan pagar, entonces su adopción y propagación es imparable. Así ha ocurrido con el uso de los teléfonos móviles, y así será con el de las impresoras 3D o los robots, cuyo precio es hoy menor a 20.000 euros, y que hasta las PYMES podrán pagar.

No obstante, hay ocasiones en que las organizaciones presentan una clara resistencia a la innovación. Como empresaria, ¿a qué cree que se debe esta resistencia y cómo se le puede hacer frente?

Al miedo al riesgo y a los cambios, algo que no sólo pertenece a la empresa; también es inherente al ser humano. En el mundo empresarial, como en la propia vida, hay que ser valiente y flexible. Los cambios suscitan resistencias porque conllevan reorganizaciones y nuevos procesos. Pero las nuevas reglas del juego, consecuencia del desarrollo tecnológico, obligan a la transformación digital de las empresas, a que se adapten y cambien para poder sobrevivir. En ese sentido, innovar no es ya una elección, es una necesidad. Y los que triunfarán no serán los que se adapten al cambio, sino los que lideren el mismo.

Los rápidos y continuos avances tecnológicos acaecidos en los últimos años, han transformado el mundo actual en todos sus aspectos. De hecho, la última encuesta de Randstad, afirma que “el uso de la tecnología ha incrementado su impacto y está cambiando el modo de trabajo en las empresas”. A su juicio, ¿qué papel juegan las nuevas tecnologías en pro del rendimiento de las empresas?

Está cambiando el modo trabajar en las empresas y también de concebir el mundo. Sólo hemos visto emerger una parte mínima del iceberg. La revolución digital está en ciernes pero, a día de hoy, ya hace que nos cuestionemos muchas cosas. Fenómenos como la economía colaborativa están ofreciendo alternativas al tradicional sistema económico.

Por su parte, la tecnología está permitiendo saltos exponenciales en muchas industrias y cambiado muchos roles laborales, destruyendo y creando nuevos perfiles profesionales en campos como el big data, la telemedicina, las fintech…

Muchas profesiones, tal como las conocemos, desaparecerán en los próximos años. Y a profesionales de disciplinas muy distintas entre sí, se les exigirá competencias comunes en torno a un background tecnológico, habrá más perfiles híbridos y más cruces de fronteras interdisciplinares. Además, la tecnología reducirá costes al automatizar procesos y fomentará el trabajo colaborativo al dinamitar barreras geográficas y económicas. Son fenómenos que ya estamos viendo. Los activos no tendrán el valor de que sean propios o ajenos, se trabajará con activos excedentes de otros; ese es el negocio de Uber, Airbnb y hasta de Facebook, cuyo contenido lo pone el usuario.

Para finalizar, usted participará como ponente en el Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos que tendrá lugar en Madrid entre los días 2 y 3 de junio, bajo el lema “Comprometiendo a personas y organizaciones”. Concretamente, la suya será una de las Conferencias Inaugurales de la Jornada. ¿Podría detallarnos en qué consistirá su intervención y qué temas abordará?

Estamos ante un nuevo escenario complejo, donde el crecimiento exponencial de información y de actores lleva a hablar de correlación, de suma de factores coincidentes en el tiempo, frente a una causalidad en el resultado de nuestras acciones. Ante ello, las empresas y las personas deben de estar en beta permanente para adaptarse a los cambios. Innovar, experimentar. Probar, medir y volver a probar. Para ello se necesita de una mayor comunicación, más horizontal y menos jerárquica, que fomente la colaboración, la transmisión de conocimiento e ideas y el sentido de pertenencia a los proyectos. Esta comunión puede generar una sintonía entre los resultados de las organizaciones y el bienestar de las personas.

El liderazgo del futuro no “emplea” a las personas, sino que identifica sus mejores cualidades y las desarrolla en oportunidades donde pueden confluir el beneficio empresarial y el personal. Se puede producir más y mejor siendo más apasionados, comprometidos, pero sobre todo más felices.

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