El II Congreso Internacional en Psicología del Trabajo y los Recursos Humanos celebrado en Valencia los días 1 y 2 de marzo de 2018 ha supuesto la consolidación de este evento, dando continuidad al celebrado en Madrid en junio de 2016. En esta ocasión se han dado cita más de 450 profesionales, académicos y estudiantes del ámbito de los Recursos Humanos, así como directivos de empresas y representantes de organizaciones públicas. El congreso contó con seis conferencias plenarias, a cargo de José Mª Peiró (Universitat de València) sobre “Políticas y prácticas de RR.HH., promotoras del desempeño y el bienestar de los empleados”; Juan Menéndez Valdés (Eurofound) sobre “Tendencias y nuevas formas de empleo en el siglo XXI”; Javier Cantera (Grupo BLC) sobre la «Psicología Digital del Trabajo: del Big Data Comportamental a la Neuroergonomía.»; Gloria Árias (Sareb) sobre “Gestión estratégica de las personas”; Ismael Quintanilla (Universitat de València) sobre los “Retos y desafíos de las políticas de RR.HH. en la sociedad red”; y Richard Griffith (Florida Institute of Technology) sobre la “Gestión estratégica del talento en un contexto global”. Además, en el congreso se celebraron 12 mesas temáticas y simposios invitados con cerca de 40 ponentes, así como 15 sesiones de comunicaciones orales (con 60 trabajos presentados) y tres sesiones de posters (con más de 60 contribuciones en total).

Tratar de sintetizar todas estas aportaciones requeriría más espacio del disponible aquí, pero las siguientes notas quieren reflejar al menos las principales líneas temáticas abordadas y los principales focos de discusión planteados durante el Congreso.

Este congreso y sus asistentes se han planteado las mismas cuestiones que interesan a nuestra disciplina desde sus inicios centrados en las teorías de la organización científica del trabajo, los estudios sobre el factor humano o los planteamientos de la teoría de la administración: Si bien las preguntas y las temáticas son las mismas, algunas de ellas adoptan formulaciones novedosas y renovadas. Así, durante el congreso los asistentes han debatido sobre cómo conseguir que las personas que deben realizar una tarea o un proyecto sean las más adecuadas para ello, y esto se mantenga a lo largo del tiempo (lo que hace referencia al desempeño), cómo conseguir las mejores condiciones de trabajo para favorecer ese desempeño de forma sostenible (lo que hace referencia a la salud y el bienestar de los trabajadores), cómo dirigir a las personas para que desarrollen y manifiesten todo su potencial en el trabajo (lo que se relaciona con el liderazgo y la gestión del talento), o cómo conseguir una mayor implicación y compromiso de las personas con los proyectos y las propuestas de la organización (lo que nos vincula con temas tradicionales como la motivación y sus nuevas formulaciones como el engagement).

Todas estas temáticas, en su reformulación actual, hacen destacar tres objetivos o demandas generales que dan forma a nuestra disciplina en los últimos años. Por un lado, se trata de conseguir el mejor grado posible de ajuste entre la persona, su trabajo y la organización, tanto en términos de demandas y recursos laborales, como de necesidades y contribuciones personales. En segundo lugar, nuestra disciplina se sitúa (siempre lo ha estado) en la encrucijada entre desempeño y bienestar, lo que en los últimos años se ha formulado en el paradigma del “trabajador feliz y productivo”, o lo que es lo mismo, perseguir de manera simultánea la consecución de los mejores resultados organizacionales a través de cuidar la salud y el bienestar de los trabajadores. En tercer lugar, nuestra disciplina se plantea cómo lograr el compromiso de las personas con los proyectos organizacionales, condición necesaria para la sostenibilidad del trabajo, de los trabajadores y de los proyectos.

Además de estos tres objetivos generales, en el momento actual nuestra disciplina se enfrenta a la cuarta revolución industrial, caracterizada por el elevado ritmo del Desarrollo Tecnológico, la Digitalización del trabajo y la Innovación en el seno de las organizaciones. En este entorno, nuestra disciplina debe hacer frente a la necesidad de encajar y cuadrar nuevas realidades como la inteligencia artificial, la robótica, la hiperconexión, el empleado 4.0, las redes sociales, la economía colaborativa, etc., todo ello dentro de los departamentos de gestión de personas y su impacto a toda la organización.

Sin embargo, la nueva realidad laboral requiere que a las preguntas tradicionales con sus nuevas formulaciones les demos nuevas respuestas, puesto que el entorno se está transformando a un ritmo vertiginoso. En los últimos tiempos, se vienen produciendo inmensas y aceleradas transformaciones que han cambiado en profundidad el trabajo (su contenido, su contexto y su realización), pero también han producido cambios en las personas y en nuestro quehacer profesional como psicólogos y psicólogas del trabajo y los recursos humanos.

El cambio tecnológico, las transformaciones económicas y las consiguientes exigencias de flexibilidad a las organizaciones y a las personas que las integran, así como las nuevas demandas laborales y productivas requieren liderar y dirigir a personas con nuevas características, demandas y necesidades para que lleven a cabo tareas y proyectos distintos en un entorno muy dinámico y cambiante. En esta coyuntura, del conjunto de contribuciones y aportaciones, realizadas durante el congreso, queremos destacar siete directrices o ejes de discusión, entre los muchos temas tratados, que permiten de alguna forma estructurar buena parte de los planteamientos, contenidos e interrogantes que se han discutido en este encuentro.

– Tecnología/Digitalización: La revolución tecnológica y la digitalización constituyen un tema transversal que se ha visto reflejado en numerosas aportaciones en el congreso. Por una parte, las innovaciones tecnológicas afectan al contenido del propio trabajo y a la estructura del mercado laboral, al reducir la demanda para determinados puestos de trabajo e incrementar la de otros. Al mismo tiempo, los cambios afectan a un gran número de condiciones en las que se realiza el trabajo, y por supuesto a las competencias necesarias que deben mostrar los trabajadores. Además, la digitalización de la economía y el potencial que ofrece el análisis de grandes masas de información (“big data”), está suponiendo una gran revolución en la manera en que las organizaciones detectan demandas, organizan sus productos y servicios y se comunican con sus usuarios y clientes. Todo ello está reclamando nuevas competencias de los trabajadores. Pero también está suponiendo nuevos retos para los responsables de la dirección de recursos humanos. Buena parte de las funciones tradicionales de recursos humanos se están viendo afectadas en la forma en que se deben realizar (reclutamiento, selección, socialización, gestión de carreras, etc.), al tiempo que aparecen nuevas demandas que los departamentos de personal tienen que afrontar (detección de nuevas competencias, gestión de la innovación, gestión de la flexibilidad temporal y funcional, nuevas formas de desvinculación al final de la vida laboral), así como nuevos retos y dilemas éticos en algunos de los casos (valoración y aceptación de los procesos de recursos humanos desarrollados a través de big data y mediante algoritmos, responsabilidad de las decisiones, etc.).

– Rol proactivo y expandido del psicólogo en el ámbito de los Recursos Humanos: como consecuencia de la revolución tecnológica, el nuevo marco de trabajo y de relaciones laborales plantea retos importantes para nuestra profesión. Es por ello que numerosos participantes en el congreso, con diferentes perspectivas, han puesto de manifiesto la necesidad de expandir el rol de los psicólogos de los Recursos Humanos, y de mantener una actitud proactiva en la definición de nuestro rol profesional y nuestras funciones. En el momento actual, nos encontramos en una situación incierta, por lo que depende de nuestra profesión y de los propios profesionales anticipar y definir los objetivos, las funciones y las intervenciones que van a constituir el núcleo de nuestra actividad. En este proceso proactivo de redefinición de nuestro rol, será necesario tener en cuenta los condicionantes ambientales (con la tecnología en primer lugar), pero mucho más nuestro posicionamiento ante los retos sociales y los valores que deseemos promover como profesión. En ese sentido, cabe destacar que nuestra identidad como profesionales de la psicología (y por tanto el objeto y objetivo de la misma) debe guiar nuestra labor como especialistas en la gestión de las personas y ser un departamento clave para la gestión estratégica de las organizaciones.

– Importancia de la evaluación: Un tercer tema transversal que ha destacado a través de numerosas aportaciones realizadas en el congreso tiene que ver con las competencias de evaluación de los psicólogos del trabajo y los recursos humanos, en el doble sentido de nuestra preparación para llevar a cabo la evaluación de las persona, grupos y procesos de recursos humanos, como de nuestra responsabilidad en la evaluación como punto de partida para conocer e intervenir en el ámbito laboral. En este congreso se ha puesto de manifiesto la importancia de contar con información de calidad (rigurosa, fiable, valida, representativa y suficientemente extensa) respecto de las variables y procesos clave de las personas y las organizaciones, así como numerosas contribuciones que desde la psicología permiten realizar mediciones precisas y evaluaciones bien fundamentadas. El primer paso para que nuestra profesión pueda realizar aportaciones significativas para el desarrollo de las organizaciones y las personas que las integran reside en la capacidad de analizar con detalle el entorno laboral y contar con instrumentos y tecnologías de medida rigurosas que nos ofrezcan la información necesaria con suficiente precisión y detalle. Y en esta misión, la psicología de los recursos humanos viene ofreciendo avances de manera continuada en el tiempo, entre los que destacan grandes logros como los relacionados con la consecución de Normas Internacionales de Calidad que respaldan la rigurosidad y garantía de nuestros procesos y procedimientos.

– Diversidad y complejidad: el entorno laboral actual se caracteriza cada vez más por la diversidad, no sólo entendida en términos de características demográficas (diversidad de género, generacional, étnica y cultural), sino también en términos de valores y actitudes, competencias, capacidades, necesidades y expectativas. Paralelamente, la complejidad del entorno organizacional está motivando que los fenómenos y procesos que tienen lugar en las organizaciones afecten de forma diferenciada a distintos grupos de trabajadores, al tiempo que hay que tener en cuenta un mayor número de variables, factores condicionantes y elementos del entorno para entender, explicar e intervenir sobre dichos procesos. Esta mayor diversidad y complejidad incide en la mencionada necesidad de contar con diseños de investigación que tengan en cuenta dicha diversidad y de contar con instrumentos de medida que atiendan a las características de las personas y del entorno en relación con los procesos organizacionales. Al mismo tiempo, ello requiere la necesidad de “customización” o diferenciación de las distintas políticas y prácticas de recursos humanos, cuyos efectos no son universales, sino que están sujetos a la influencia de numerosas variables moduladoras y condiciones del contexto laboral.

– (Re)Diseño de las intervenciones: Como resultado de la diversidad y complejidad presente en al ámbito laboral, los profesionales de la psicología del trabajo y los recursos humanos nos vemos enfrentados a la necesidad de diseñar intervenciones a la medida exacta de los colectivos y situaciones en las que se van a aplicar y desarrollar. El tiempo de los programas e intervenciones genéricas que se aplican de manera uniforme, incluso en diferentes contextos culturales ya ha pasado. Nuestra labor consiste ya, y lo va a hacer aún más en el futuro, en diseñar programas e intervenciones específicas para cada situación o colectivo, a partir del conocimiento y la experiencia previa, pero siempre adaptando dichos conocimientos al contexto concreto. Incluso las intervenciones mejor fundamentadas y con mayor éxito van a requerir ser rediseñadas en cada oportunidad en que se apliquen para garantizar que su validez se mantenga bajo unas nuevas condiciones. Esta misión requiere, no sólo competencias profesionales centradas en el diseño, sino también una actitud proactiva y dinámica para hacer frente a esas demandas.

– Prácticas basadas en la evidencia: Nuestra disciplina ha experimentado en las últimas tres décadas un desarrollo sin precedentes, fruto de importantes esfuerzos de investigación, pero también de la aplicación de numerosas tecnologías de evaluación e intervención. Ello ha permitido contar con abundante evidencia acerca no sólo acerca de cuáles son las prácticas de recursos humanos y las intervenciones que funcionan, también especialmente en qué condiciones son más o menos efectivas y cómo llevarlas a cabo en cada caso particular. Esta directriz complementa necesariamente el énfasis en el (re)diseño de las intervenciones, ya que éste debe estar guiado por las evidencias presentadas por las distintas prácticas y programas de intervención, y pone de manifiesto la relevancia de evaluar los resultados de las intervenciones que desarrollamos. En esta línea, los profesionales de los recursos humanos debemos mantenernos en el filo del conocimiento, y congresos como el recientemente celebrado constituyen un medio irremplazable.

– Salud/Bienestar: El interés por la salud y el bienestar de los trabajadores constituye sin ninguna duda el principal eje de actuación de los profesionales de los recursos humanos, junto con la búsqueda de la eficiencia en el funcionamiento de las organizaciones. Durante este Congreso, han sido numerosas las contribuciones que se han centrado en el bienestar laboral, entre las que destacan un buen número de aportaciones que explícita o implícitamente se adscriben al paradigma del “trabajador feliz y productivo”. El bienestar de los trabajadores se entiende no sólo en términos de condiciones de trabajo o protección de la salud física o incluso psicológica (enraizada con el concepto de satisfacción laboral), sino que alcanza al bienestar “eudaimónico” que implica el desarrollo y la autorrealización personal a través de proyectos que dan sentido a la propia vida. Asimismo, considera esta noción del bienestar como fundamento de la sostenibilidad de los resultados laborales. Si bien cabe concebir a corto plazo una productividad laboral que no vaya acompañada del bienestar de los trabajadores, las organizaciones que no procuran el bienestar de sus integrantes tienen difícil su mantenimiento a medio y largo plazo.

Estos siete ejes de discusión han recorrido transversalmente las aportaciones presentadas al Congreso, con un papel especialmente relevante para las cuestiones relativas a la tecnología y a la salud laboral. Estas líneas de debate permiten articular las respuestas que la profesión está planteando antes los nuevos retos que debe abordar. Sin embargo, esos nuevos retos también incluyen dos aspectos que están siendo menos abordados hasta el momento, y para los cuales nuestra profesión también debería tratar de aportar propuestas y soluciones. El primero de ellos tiene que ver con los cambios que se están produciendo en el “contrato social” que se ha mantenido vigente en buena parte del siglo pasado y comienzos del actual, según el cual trabajo y protección social han sido los mecanismos sobre los que se han asentado unas relaciones laborales caracterizadas por la predictibilidad y el largo plazo. El segundo de ellos tiene que ver con la polarización del mercado de trabajo, en el que comienzan a aparecer grupos de trabajadores sin las competencias necesarias en una economía globalizada caracterizada por la digitalización, junto a bolsas de puestos de trabajo poco cualificados. Para estos casos (trabajadores descualificados y puestos de trabajo empobrecidos), se pone de manifiesto la dificultad de compatibilizar las exigencias de desempeño y productividad de las empresas junto con las demandas y expectativas de los trabajadores, complicando que se alcance la sostenibilidad que plantea el paradigma del trabajador feliz y productivo. Estas dos cuestiones plantean problemas ante los cuales los psicólogos del trabajo y los recursos humanos tendremos que posicionarnos y aportar soluciones basadas en nuestra competencia disciplinar y profesional (nuestro saber hacer como ciencia y como profesión), entre las que destacan la necesidad de capacitación y cualificación de los trabajadores y el rediseño de puestos.

En síntesis, los siete grandes temas abordados en el congreso contribuyen a poner en valor el papel que tiene la psicología del trabajo y los recursos humanos, y los profesionales que la desarrollan, en el actual contexto laboral y organizacional. Nuestra profesión está dando nuevas respuestas a buena parte de las problemáticas y los desafíos que afrontan las organizaciones productivas de nuestros días, y en particular, contribuye a lograr la sostenibilidad del comportamiento laboral en cuanto trabaja para equilibrar las demandas productivas y organizativas de las organizaciones con las demandas y expectativas de los trabajadores, en particular las referidas a su bienestar entendido en el sentido más amplio (bio-psico-social y como autorrealización personal). Solo alineando ambos elementos será posible conseguir el compromiso y engagement de los trabajadores que contribuya al mejor funcionamiento de las organizaciones.

Y ello es así porque las empresas son personas, como recuerda el lema del Congreso. Por tanto, para hacer crecer a las empresas, tenemos que cuidar y desarrollar a las personas que las integran, y los profesionales de la psicología del trabajo y los recursos humanos son quienes cuentan con las competencias (conocimientos y habilidades, pero también actitudes, motivación y compromiso) para lograrlo.