ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO (MOBBING) EN TRABAJADORES DE CENTROS DE ASISTENCIA A PERSONAS CON DISCAPACIDAD
11 Abr 2007
Pedro R. Gil-Monte, Noelia Carretero y Juan Vicente Luciano
Universidad de Valencia
La Unidad de Investigación Psicosocial de la Conducta Organizacional (UNIPSICO) de la Universitat de Valencia fue fundada por el Dr. Pedro R. Gil-Monte en 2001 para agrupar e impulsar el desarrollo de un conjunto de líneas de investigación dedicadas al estudio de los procesos y variables implicadas en la aparición y el desarrollo de riesgos psicosociales en el trabajo, atendiendo de manera prioritaria al estudio del acoso psicológico en el trabajo (mobbing). En la actualidad, este fenómeno tiene una clara relevancia social ya que afecta de forma insidiosa al bienestar físico y psicológico de muchos trabajadores, suponiendo al mismo tiempo importantes costes económicos en las organizaciones. | |
La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2000, muestra que el mobbing conlleva unos costes sociales de más de 90 millones de euros por bajas laborales o invalidez profesional. Este fenómeno ha sido definido como un proceso de acosar, ofender, excluir socialmente a alguien o afectar negativamente las tareas de su trabajo regularmente (al menos una vez a la semana) y durante un tiempo prolongado (al menos durante 6 meses). Un conflicto no puede ser llamado mobbing si el incidente es un acontecimiento aislado.
En la literatura nos encontramos con una considerable disparidad de resultados entre los estudios que han abordado la prevalencia del mobbing. En España, se ofrecen datos sobre prevalencia que van desde el 1.71 % hasta el 43.36 %. Este hecho puede deberse, entre otros factores, a la falta de consenso a la hora de definir el fenómeno, al método empleado para evaluarlo, y/o el tipo de sector objeto de estudio.
Desde la UNIPSICO se ha realizado una serie de estudios cuyo objetivo principal ha sido analizar la prevalencia de mobbing en una amplia muestra de trabajadores de centros de atención a personas con discapacidad ubicados en la Comunidad Valenciana. La frecuencia de acciones de acoso fueron evaluadas mediante una escala (Mobbing-UNIPSICO) que recoge cuatro tipos de acciones de hostigamiento: imposibilidad de comunicación adecuada, acciones contra la reputación personal, acciones contra el desempeño del trabajo, y acciones que comprometen la salud física y psicológica. En estos estudios se han obtenido porcentajes de prevalencia de mobbing del 18 %. No se obtuvieron diferencias entre víctimas y no víctimas con respecto al género, es decir, ser hombre o mujer no es una variable que influya en la probabilidad de padecer mobbing. Sin embargo, se pudo comprobar que la antigüedad en la organización y en el puesto eran variables sociodemográficas a tener muy en cuenta, puesto que las víctimas de acoso presentaban mayor antigüedad que las no víctimas en ambos casos. Este resultado sugiere que las acciones de mobbing podrían estar relacionadas con el despido o la reducción de plantilla.
No obstante, hay que ser cauto con los porcentajes obtenidos en éste y otros estudios similares, pues el criterio de frecuencia merece una reflexión profunda por parte de los investigadores interesados en el estudio del mobbing, ya que, en nuestra opinión, el padecer acciones de hostigamiento al menos una vez por semana no refleja una situación de acoso sistemático y recurrente. Nuestra propuesta es que ese criterio debería ser más estricto, con referentes más próximos a más de una vez por semana. Esta pequeña modificación del criterio de frecuencia ayudaría a diferenciar en mayor medida entre conflictos interpersonales aislados y acciones de hostigamiento recurrentes indicativas de mobbing.
| Las estrategias de prevención e intervención deben tener dos líneas, la individual y organizacional: a nivel individual, habrá que formar al trabajador en habilidades de afrontamiento y habilidades en resolución de conflictos. A nivel organizacional, sería muy interesante plantear, por parte de la dirección, una política de prevención del enrarecimiento del clima laboral e incentivar la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones interpersonales. |
El artículo original puede encontrarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Gil-Monte, P. R., Carretero, N., y Luciano, J. V. (2006). Prevalencia del mobbing en trabajadores de centros de asistencia a personas con discapacidad. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22 (3), 275-292.
Referencias Bibliográficas
Zapf, D. y Einarsen, S. (2001, Edit.). Bullying in the workplace: Recent trends in research and practice. Número monográfico del European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 369-328.
Sobre los autores y autora: Pedro R. Gil-Monte es doctor en Psicología y Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Es director de la UNIPSICO y profesor Titular de Universidad en el Dpto. de Psicología Social en la Universidad de Valencia, donde imparte clases de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, y de Prevención de Riesgos Laborales. | |
Noelia Carretero es licenciada en Psicología y Máster en Gestión de Recursos Humanos. Actualmente trabaja como consultora interna en gestión de Recursos Humanos, y está realizando su tesis doctoral sobre mobbing en el Dpto. de Psicología social de la Universitat de Valencia. Es miembro de la UNIPSICO. |
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Juan Vicente Luciano es Doctor en Psicología por la Universitat de València. Profesor en el departamento de formación de Waribo Consultores. Miembro de la Sociedad Española de Psicología Experimental (SEPEX) y de la Asociación Española de Psicología Clínica y Psicopatología (AEPCP). | |
