EL ACOSO PSICOLÓGICO DESDE UNA PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL. PAPEL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

2 Abr 2007

1Herminia Muñoz Flores, 2José Manuel Guerra de los Santos, 3Miguel Barón Duque y 3Lourdes Munduate Jaca

1Escuela Andaluza de Salud Pública (Granada), 2Universidad Pablo de Olavide (Sevilla), 3Universidad de Sevilla

El mobbing fue definido por Heinz Leymann (1996) como «una interacción social a través de la cual una persona (raramente más de una) es atacada por una o más personas (raramente más de cuatro), diariamente y durante varios meses, llevando a la persona a una situación de desamparo y con un alto riesgo de ser expulsado» (p. 168).

El clima organizacional y el comportamiento

 

Un buen indicador de la conducta de la organización se refleja en su clima. Este concepto hace referencia al conjunto de condiciones que tienen impacto sobre el comportamiento individual. Se considera con ello al clima como un factor relevante para analizar los efectos de la estructura organizacional sobre los individuos que realizan su tarea en la organización laboral. Al mismo tiempo, se considera al clima como una variable moduladora de los efectos que diversos procesos y métodos provocan sobre las personas, liderazgo, política de recursos humanos y administración, compromiso organizacional, sistemas de resolución de conflictos… Se podría considerar que el clima organizacional define el nivel de bienestar de los empleados en su trabajo.

A través del estudio que aquí se refleja, intentamos conocer cuáles son los tipos de clima que se relacionan con el acoso psicológico en el trabajo, además de averiguar si en las organizaciones que hay cambios frecuentes (evolutivos, adaptativos, ajustes de tecnología o de recursos humanos…) podrían encontrarse más casos de acoso. Planteamos las siguientes propuestas como hipótesis:

  • Se relacionarán de manera negativa con el acoso psicológico en el trabajo el clima de apoyo (H1) y el clima de reglas (H2).

  • Se relacionarán positivamente con el acoso psicológico en el trabajo el clima de metas (H3) y el clima de innovación (H4).

  • Las situaciones de cambio organizacional se relacionarán de manera positiva con el acoso psicológico en el trabajo (H5).

Se estudiaron las respuestas de 211 empleados de diferentes empresas de servicio, tanto públicas como privadas, a los siguientes cuestionarios:

  • Acoso psicológico en el trabajo, se utilizó el NAQ-R (Einarsen y Hoel, 2001). Cuestionario de 29 ítems que identifica presencia e intensidad de prácticas de acoso psicológico.

  • Clima organizacional, se midió con la versión adaptada al español del FOCUS-93 (Mañas, González-Roma y Peiró, 1999).

  • Cambio organizacional. Se preguntaba si había habido cambios en los últimos 12 meses (respuesta dicotómica).

Los resultados obtenidos ponen de manifiesto lo siguiente:

  • En relación al clima de apoyo, los resultados determinan que un ambiente laboral caracterizado por el apoyo entre sus miembros ejerce un efecto preventivo o inhibidor del acoso psicológico. En estos ambientes es muy probable que las victimas consideren como no intencionadas o dirigidas hacia el propósito de un daño personal determinadas acciones de los potenciales acosadores y esta percepción frene efectivamente la evolución del posible suceso de acoso. También es muy probable que estos climas de apoyo sirvan de filtro a la existencia de recursos que pudieran utilizar en su tarea de acoso psicológico y sencillamente el fenómeno no se produzca de manera natural; cuestiones éstas que podrían aclararse en posteriores investigaciones en la misma línea.

  • Los resultados relacionados con el clima de reglas, constatan lo que ya conocíamos sobre las cualidades preventivas del conflicto de los entornos laborales con estabilidad y control. Algunos estudios previos manifiestan que la ausencia de directrices claras y una gestión empobrecida se relaciona con un incremento de las prácticas de acoso. 

  • Cuando nos centramos en los climas de metas, nuestros resultados indican que ambientes competitivos asociados a un sistema de recompensas favorecen el desarrollo del acoso.

  • Los resultados obtenidos en los climas de innovación no nos permiten validar la hipótesis. La explicación pudiera residir en la dificultad para circunscribir la naturaleza los ambientes innovadores, en los que la variabilidad impediría la detección de alguna tendencia en relación al acoso psicológico.

 

Las situaciones de cambio organizacional se nos muestran positivamente relacionadas con la existencia del acoso psicológico. Los cambios organizacionales pueden resultar un riesgo para la presencia de comportamientos poco civilizados en general, y para el surgimiento de las prácticas de acoso, en particular

Aportaciones del estudio

La investigación que se ha descrito puede ser una modesta, pero certera, contribución, que se puede utilizar en varios frentes:

  • En el plano preventivo de las prácticas de acoso.

  • Elementos para una gestión compensatoria en ambientes que no sean inhibidores del acoso psicológico en el trabajo.

  • Bases para la formación del personal, especialmente directivos o mandos.

  • Líneas para el enfoque correcto de protocolos paritarios.

  • Conocimiento sobre los tipos de climas que deben potenciarse para contribuir a evitar el acoso psicológico en el trabajo. 

El artículo original puede encontrarse en la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones: Muñoz Flores, H., Guerra de los Santos, J. M., Barón Duque, M. y Munduate Jaca, L. (2006). El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. papel del clima organizacional y los procesos de cambio. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 22 (3), 347-362.

Ver referencias bibliográficas

Sobre los autores:

José Manuel Guerra de los Santos

Es Doctor en Psicología por la Universidad de Sevilla. Trabaja en la actualidad como Profesor Asociado en la Universidad Pablo de Olavide. Es miembro de la EAWOP y Tesorero de la Sección de los RRHH y de las Organizaciones del COP-AO. Pertenece al grupo de Investigación INDRHO, en cuyo seno ha desarrollado su labor investigadora centrada en el estudio del conflicto intragrupal, la calidad de servicio y la prevención de riesgos laborales. Sus últimos trabajos han sido publicados en el European Journal of Work and Organizational Psychology y en el Journal of Management Psychology. Colabora con diferentes empresas y organismos públicos en el desarrollo de programas de investigación y formación.

Herminia Muñoz Flores

ES Doctora en Psicología por la Universidad de Sevilla. Desarrolla su actividad profesional en la Escuela Andaluza de Salud Pública (sede en Granada), en actividades de gestión y marketing de la formación para la salud en centros sanitarios públicos. Es miembro de la EAWOP y del grupo de investigación INDRHO, en el que ha investigado sobre temas relacionados con la prevención de riesgos laborales y factores organizacionales que influyen en el acoso psicológico en el trabajo. Sus últimos trabajos se han publicado por la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, por el Colegio Oficial de Psicólogos (COP-AO) y la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (COP).

Lourdes Munduate Jaca

ES Catedrática de Psicología Social y de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla. Directora del Máster Oficial de Administración y Gestión de RR.HH, en la misma Universidad. Presidenta de la Sección de RR. HH del COP-AO, y miembro de reconocido prestigio en las organizaciones más representativas de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en la Unión Europea. Entre sus múltiples trabajos de investigación (Responsable del grupo INDRHO), encontramos estudios sobre el poder en la organización, la negociación, la gestión del conflicto o la prevención de riesgos laborales (en numerosas publicaciones). Su labor investigadora y docente ha creado una emergente línea de trabajo en la que se ha formado un importante grupo de expertos en conducta organizacional.

Miguel Barón Duque

ES Profesor Titular de Psicología Social -Psicología del Trabajo y de las Organizaciones-, de la Universidad de Sevilla. Miembro Fundador de la EAWOP (Rouen, 1989). Miembro de la Sección de RR.HH del COP-AO. Miembro del grupo INDRHO, en el que se ha centrado en la investigación de la negociación, la mediación y el acoso psicológico en el trabajo. Sus últimas publicaciones se localizan en la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, el Colegio Oficial de Psicólogos (COP-AO), o la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (COP).

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