MUJERES Y DESARROLLO PROFESIONAL: ¿PUEDE ROMPERSE EL TECHO DE CRISTAL?

26 Oct 2007

Sonia Agut Nieto 1 y Pilar Martín Hernández 2

1Universitat Jaume I (Castellón) y 2 Universidad de Zaragoza (sede Teruel)

Resulta habitual que, cada cierto tiempo, los medios de comunicación se hagan eco del reducido porcentaje de mujeres que en nuestro país ocupan puestos de responsabilidad allá en la cúspide organizacional. Y es que, pese a su masiva incorporación al mercado de trabajo, y a sus cada vez mejores y mayores niveles de educación y formación, cuanto más alto es el puesto en la jerarquía de la organización, más nítida es la brecha entre los dos géneros.

Esto ha llevado a diversos autores (p. e. van Vianen y Fischer, 2002), y organismos oficiales (p. e. OIT, 2004), a mostrar y denunciar la existencia del denominado Techo de Cristal, término que alude a una última barrera transparente basada en prejuicios hacia las mujeres que impide el avance de éstas a posiciones de alto nivel; quedándose así estancadas en los niveles medios de la dirección, pese a su capacidad personal y profesional.

 

Pero, exactamente, ¿qué está provocando que las mujeres tengan estas dificultades o incluso que nunca puedan llegar a la cima? La respuesta no es fácil. Y si bien posiblemente podríamos citar tantos obstáculos como mujeres intentan abrirse camino en el mercado de trabajo, la investigación sobre este tema señala un conjunto de factores que afectan de forma significativa a la mayoría de mujeres.

En primer lugar, debido a la perpetuación de los estereotipos de género, todavía existe la convicción de que ellas tienen una menor disposición a aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si ello significa largas jornadas de trabajo, viajes o traslados; y también persiste la creencia de que los rasgos característicos del buen directivo se corresponden con aspectos prototípicos de la masculinidad (p. e., decisión, fortaleza). Esto implica verse muchas veces situadas en áreas de actividad menos estratégicas, que no se les confíen tareas variadas y que no puedan familiarizarse con toda la gama de actividades de la empresa, factores que son cruciales para ascender a los puestos altos de dirección.

Esto se ve perfectamente reflejado en la distribución desigual de los puestos de trabajo entre hombres y mujeres, pues ellas se siguen concentrando en determinadas profesiones ya feminizadas, peor consideradas socialmente, y en los niveles más bajos de la jerarquía-segregación del mercado de trabajo (Instituto de la Mujer, 2006; Powell, 1999).

 

Como resultado, las prácticas discriminatorias persisten, como lo demuestra la brecha salarial entre mujeres y hombres, a favor de estos últimos: p. e., la ganancia media anual de las mujeres españolas supone, considerando todas las ocupaciones, alrededor de un 71,1% de la de los hombres; es decir, es un 28,9% más baja, según datos del Instituto de la Mujer (2006). Además, fenómenos como el acoso sexual o el acoso psicológico afectan gravemente a las personas que se encuentran en una situación más delicada en el mercado de trabajo, como son las mujeres, reduciéndose así sus opciones de alcanzar puestos de mayor poder. Así mismo, disponer de oportunidades para poder desarrollar la carrera en la organización es un elemento clave para alcanzar progresivamente puestos de responsabilidad y la investigación evidencia que ellas cuentan con menores opciones.

Tampoco hay que olvidar la ausencia de una política consolidada que favorezca realmente la conciliación de la vida familiar y laboral, y como no, el problema para compartir verdaderamente las responsabilidades domésticas y del cuidado de los/as hijos/as está aún por resolver: todavía hoy muchas mujeres sufren ese denominado «segundo turno», que supone ocuparse de las tareas del hogar y el cuidado de los suyos, una vez finalizada su jornada laboral (Instituto de la Mujer, 2006).

Si a todo esto se une la existencia de ciertos factores personales, que en vez de ser estrategias de afrontamiento a estos obstáculos, suponen verdaderas barreras internas, como son el hecho de que muchas mujeres todavía poseen una peor percepción de eficacia en cuestiones consideradas tradicionalmente masculinas (Brosnan, 1998; Mcllroy et al., 2001) y en las que, como consecuencia, se forman menos (Ayalon, 2003), entonces la problemática se agudiza significativamente.

En definitiva, las mujeres tienen que superar múltiples barreras si quieren acceder y mantenerse en puestos de media y alta responsabilidad. El reto, pues, de nuestra sociedad reside en hacer desaparecer las condiciones externas que se erigen con frecuencia como muros infranqueables y que impiden el acceso de las mujeres al ámbito público en igualdad de condiciones y que, además, se trabaje para que el trabajo reproductivo/doméstico sea reconocido como una esfera en la que tanto ellos como ellas deben compartir derechos y obligaciones.

Pero también las propias mujeres tienen un papel decisivo. Deben diversificar sus elecciones formativas, creer que pueden desempeñar las mismas funciones que sus compañeros, que tienen «madera» para dirigir y que, por tanto, sirven para ocupar puestos de alta dirección, pues están cualificadas para ello. Cada vez hay más que lo creen, así que vamos por el camino acertado.

Sobre las autoras:

 

Sonia Agut

 

Pilar Martín

Sonia Agut Nieto es Doctora en Psicología y profesora e investigadora en el Área de Psicología Social del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Universitat Jaume I (Castellón).

Pilar Martín Hernández es Doctora en Psicología y profesora e investigadora en el Área de Psicología Social del Departamento de Psicología y Sociología de la Universidad de Zaragoza, en la Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales de Teruel.

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