Gabriela Topa Cantisano1, J. Francisco Morales Domínguez1 y Marco Depolo2
(1)Universidad Nacional de Educación a Distancia y (2) Universidad de Bolonia

Con cierta frecuencia llegan a través de la prensa noticias relativas a denuncias de acoso sexual en el ambiente laboral que, por lo general, tienen como víctimas a mujeres en puestos subordinados al del acosador. Aunque este hecho ha sido calificado como una infracción muy grave, las medidas que se toman parecen poco eficaces. De hecho, el acoso sexual sigue afectando a un 14,5% de los trabajadores y a un 18,3% de las mujeres según el último estudio realizado en España. Además de los daños que causa a las personas, este comportamiento amenaza gravemente la igualdad de oportunidades entre ambos sexos y, en particular, el desarrollo de carrera femenino.

 

Los investigadores coinciden en que el acoso sexual es una experiencia psicológica de conducta sexual indeseada, ofensiva y amenazante que tiene lugar en el contexto del trabajo. Desde el punto de vista jurídico se considera una forma de discriminación sexual. Aparece compuesta por dos comportamientos: quid pro quo y ambiente hostil. El primero de ellos implica amenazas y exigencias, con la forma de chantajes o sobornos de contenido sexual, como base para tomar decisiones relativas a la situación laboral de la víctima. El segundo incluye chistes sexuales, insinuaciones, comentarios y tocamientos que interfieren con el trabajo o que crean un ambiente intimidatorio, hostil u ofensivo.

Sin embargo, este concepto puede resultar excesivamente reducido ya que muchas conductas sexualmente acosadoras no son delictivas, pero continúan siendo estresantes y dañinas para las personas que las padecen y para las organizaciones en que éstas se desempeñan.

Como psicólogos, si estamos interesados en intervenir para prevenir estos hechos, es necesario que mejoremos primero nuestra comprensión de qué factores influyen en su aparición. También es importante clarificar qué consecuencias se observan en las víctimas. Sin embargo, no hay siempre resultados coherentes entre los estudios sobre el tema. Por este motivo, un grupo de investigadores hemos intentado resumir, con procedimientos meta-analíticos, los resultados de los estudios individuales, con la intención de llegar a conclusiones de mayor alcance, basadas así en un mayor número de investigaciones. Contábamos ya con experiencia en este procedimiento, aplicada entonces al acoso laboral o mobbing.

La revisión nos permitió reunir 42 trabajos empíricos publicados, con 106.948 participantes. Los resultados de nuestra revisión se pueden agrupar según su relación con los antecedentes o con las consecuencias del acoso sexual.

En cuanto a los antecedentes, la influencia más fuerte en la aparición del acoso corresponde a la falta de apoyo social. Este dato parece muy importante, porque cuando se ha tratado de explicar el proceso que desemboca en el acoso sexual, algunos han insistido en que las valoraciones que hacen las víctimas del valor amenazante de la situación y, en especial, de sus recursos para afrontarla son centrales, al igual que sucede con otros estresores. Entre los recursos con que contamos para hacer frente a las situaciones difíciles, el apoyo social es uno de los más destacados.

Por otra parte, la tolerancia de la organización favorece el acoso. La tolerancia organizacional es el grado en el cual los trabajadores perciben que su organización es sensible al tema o, por el contrario, que estaría dispuesta a dejar que sucediera sin intervenir. Este aspecto también es crucial, especialmente cuando se combina con la masculinización del ambiente de trabajo. La masculinización del trabajo es el predominio de varones o de características masculinas en una profesión, ya sea porque la ejercen mayoritariamente varones o porque está asociada a ellos. La mayor proporción de varones en un ambiente de trabajo tiende a hacer más probable el acoso sexual.

Además de actuar por sí solas, es probable que estos factores se combinen entre sí, por lo cual no es de extrañar que una organización tolerante y masculinizada a la vez, sea más proclive al acoso sexual. Sin embargo, este dato tiene su faceta positiva, puesto que ofrece un mecanismo de intervención directo a las organizaciones para reducir el acoso. No es de extrañar que desde hace años, la mayoría de las investigaciones y de los programas de prevención masivos se hayan llevado a cabo en el Ejército de Estados Unidos de América, tratándose de una profesión masculinizada y de una organización que quería dejar claro que no estaba dispuesta a tolerar el acoso sexual.

Cuando se trata de mirar a las consecuencias del acoso sexual, casi todos coinciden en que el acoso produce insatisfacción con los compañeros, el supervisor y el trabajo en general. También genera un descenso del rendimiento en el puesto de trabajo y del compromiso con la organización, mientras que se observa un aumento de la intención de abandonar el trabajo.

Por otra parte, esta reducción en el rendimiento podría estar dejando entrever la influencia de las relaciones entre los compañeros sobre la productividad, que resultaría menoscabada por el ambiente hostil que acompaña al acoso sexual. Así parece que el acoso genera, en el ambiente de trabajo, una espiral negativa. Porque es cierto que es más probable que aparezca cuando falta apoyo social, pero una vez producido puede generar un ambiente hostil, un deterioro general de las relaciones personales con los compañeros y con los supervisores.

Sin embargo, esta espiral negativa parece ofrecer, nuevamente, la mejor puerta de entrada a la acción del psicólogo en la organización, y así intervenir para aumentar el apoyo social, tanto el formal, como el que se genera espontáneamente entre los colegas, de tal manera que parece ser una vía para generar una espiral positiva.

El artículo original en el que se basa este trabajo puede encontrarse en The Spanish Journal of Psychology: Topa Cantisano, G., Morales Domínguez, J.F. y Depolo, M. (2008). Perceived sexual harassment at work: meta-analysis and structural model of antecedents and consequences. The Spanish Journal of Psychology, 11, 1, 207-218.

Sobre la autora y los autores

 

Gabriela Topa

 

J. Francisco Morales

 

Marco Depolo

Gabriela Topa Cantisano es actualmente profesora contratada Doctora en el Dpto. de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED. Ha obtenido el Doctorado Europeo en esta especialidad en 2004, y se ha especializado en la investigación sobre el acoso laboral, el contrato psicológico y las aplicaciones de la Teoría de la Identidad social al contexto organizacional.

J. Francisco Morales es Académico de la Real Academia de Doctores de España y Catedrático de Psicología Social en la Facultad de Psicología de la UNED. Anteriormente fue profesor en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense y en la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Granada. Cuenta con estudios postdoctorales en la Universidad de California, en Los Ángeles y ha sido profesor visitante en la Universidad Macquarie (North Ryde, Sydney), en la de Oxford (Ohio), y en la de Tel-Aviv.

Marco Depolo es profesor titular de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en la Universidad de Bolonia. Sus actividades de investigación se refieren actualmente al bienestar organizacional y laboral (acoso moral, burnout y engagement) y a la transición del trabajo a la jubilación (estrategias individuales y organizacionales). Es autor de publicaciones científicas nacionales y internacionales. Desempeña actualmente el cargo de Vicerrector para la innovación organizativa en su universidad.

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