Ana Lisbona (1), Francisco José Palací (1) y Esteban Agulló (2)

(1) Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED) y (2) Universidad de Oviedo

El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones no puede desligarse del entorno en el que opera. El contexto actual ha conducido a las organizaciones y empresas a una mayor exigencia de productividad, competitividad e innovación. Todo ello implica, así mismo, la necesidad imperiosa de implementación de políticas y estrategias de mejora y adaptación que favorezcan procesos como la participación, la implicación, la responsabilidad, la creatividad, etc.

 

El concepto de iniciativa personal, junto con una concepción activa del desempeño, resulta imprescindible en la actualidad cuando se analiza el trabajo, incluso, cuando se piensa en las nuevas exigencias del trabajador actual. La iniciativa ha sido definida como un síndrome conductual, entendiendo por tal concepto un conjunto de conductas (en este caso, desplegadas en el ámbito laboral-organizacional) que, unidas, constituyen la iniciativa personal; la cual se manifiesta en una aproximación al trabajo, caracterizada por ser autoiniciada, activa y persistente, consistente con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese y Fay, 2001).

El marco teórico denominado modelo general de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal en el ámbito laboral nos ayudará a entender qué es importante para desarrollar la iniciativa y cuáles son sus consecuencias.

En el modelo propuesto nos encontramos con dos tipos de causas o antecedentes: las causas proximales, que son más específicas y están orientadas a la acción. Éstas se denominan orientaciones y afectan directamente a la iniciativa, por tanto, si queremos desarrollar la iniciativa, deberemos atender prioritariamente a estos aspectos. En segundo lugar, nos encontramos con otro tipo de causas o antecedentes, las denominadas distales, que son más generales. Igualmente, se propone una serie de consecuencias, todas ellas positivas, como son un elevado desempeño a nivel individual y organizacional. A medio camino entre los antecedentes distales y las orientaciones, se encuentran los apoyos ambientales por su grado de especificidad, más general que las orientaciones y más específicas que los antecedentes distales.

Las orientaciones motivan la iniciativa, al permitir que las personas crean que sí que es posible mostrar iniciativa y que se es capaz de manejar las consecuencias negativas que puedan surgir tras la conducta de iniciativa. En este sentido, el control del trabajo forma parte de los apoyos ambientales, junto con otros aspectos. Y las aspiraciones de control y responsabilidad en el trabajo forman parte de las orientaciones, junto con la evaluación que realizamos del control con el que contamos en el trabajo, la autoeficacia, la gestión de los errores, el manejo del estrés y la orientación al cambio. Una persona posee control si puede decidir qué tareas lleva a cabo diariamente o puede establecer la cantidad de trabajo diario a completar, o si puede establecer normas y procedimientos acerca de cómo realizar el trabajo, o puede sentirse responsable del trabajo que realiza. Pero, como se ha señalado, según el modelo, se relaciona más con la iniciativa la creencia de que es posible controlar el trabajo y se es capaz de manejar las dificultades que surjan por ello (orientaciones) que la propia experiencia de control y responsabilidad (apoyos ambientales).

En nuestro reciente trabajo publicado en la revista Psicothema (Lisbona, Palací y Agulló, 2008), se realizó la adaptación al castellano de la versión del cuestionario de Frese, Erbe-Heinbokel, Grefe, Rybowiak, y Weike (1994), que evalúa las aspiraciones de control y responsabilidad que, como ya hemos mencionado, se trata de un predictor de la iniciativa personal. Para ello, se ha trabajado con dos muestras, la primera compuesta por 414 participantes y la segunda por 396 participantes.

Los resultados obtenidos en lo que a fiabilidad y estructura factorial de la escala se refiere son apropiados, tanto para el análisis factorial exploratorio como para el confirmatorio. El instrumento en español para la evaluación de las aspiraciones de control y responsabilidad es fiable. Es decir, disponemos de una escala adecuada para continuar estudiando estos antecedentes de la iniciativa personal. Se confirma, también, la capacidad predictiva del control sobre las aspiraciones de control. Así mismo, las aspiraciones de control y responsabilidad pueden considerarse antecedentes de la iniciativa personal.

Los resultados obtenidos en lo que a fiabilidad y estructura factorial de la escala se refiere son apropiados, tanto para el análisis factorial exploratorio como para el confirmatorio. El instrumento en español para la evaluación de las aspiraciones de control y responsabilidad es fiable. Es decir, disponemos de una escala adecuada para continuar estudiando estos antecedentes de la iniciativa personal. Se confirma, también, la capacidad predictiva del control sobre las aspiraciones de control. Así mismo, las aspiraciones de control y responsabilidad pueden considerarse antecedentes de la iniciativa personal.

Consideramos que el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa personal es especialmente innovador, pues analiza las conductas activas de las personas en su trabajo no como respuestas a desajustes, o estrés, sino como conductas de iniciativa dirigidas a controlar el ambiente, anticipándose de esta manera a los supuestos estresores o desajustes. Por el contrario, la perspectiva pasiva o reactiva se caracteriza por hacer sólo lo que se pide, rendirse ante las dificultades, evitar desarrollar planes para manejar las futuras dificultades y reaccionar sólo a partir de las demandas del ambiente.

Una recomendación general para los directivos podría ser dar más control y responsabilidad sobre las tareas al empleado para conseguir, entre otros beneficios, una mayor iniciativa a todos lo niveles organizacionales. Sin embargo, como muestran los resultados, para lograr una mayor iniciativa, uno de los elementos esenciales y que tiene un efecto directo sobre la misma son las aspiraciones de control y responsabilidad de los empleados que, a su vez, se potencian otorgando más control y responsabilidad.

Ver referencias

El artículo original en el que se basa este trabajo puede encontrarse en la revista Psicothema: Lisbona, A., Palací, F., Agulló E. (2008). Escala de aspiraciones de control y responsabilidad: adaptación española y su relación con la iniciativa personal. Psicothema, Vol. 20 (2), 249-253.

Sobre la autora y autores:

Ana Lisbona

 

Francisco J. Palací

 

Esteban Agulló

Ana Lisbona Bañuelos es Doctora en Psicología y Profesora Ayudante del Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED). Ha participado en distintos proyectos de investigación nacionales e internacionales y publicado diversos trabajos nacionales e internacionales relacionados con la iniciativa personal, la identificación organizacional y la socialización organizacional.

Francisco José Palací Descals es Doctor en Psicología y Profesor Titular del Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED. Ha participado y dirigido distintos proyectos de investigación nacionales e internacionales. Entre sus obras, destacan, junto con numerosos artículos en revistas especializadas: El nuevo mercado laboral. Estrategias de integración y desarrollo y Psicología de la Organización (2005).

Esteban Agulló Tomás es Doctor en Psicología y Profesor Titular de la Universidad de Oviedo. Sus líneas de investigación y publicaciones están dirigidas a la Psicología Social, Psicología del Trabajo, de las Organizaciones, y de los Recursos Humanos; así como a la Psicología del ocio y el tiempo libre y a la problemática de la juventud.

 

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