Antonio Duro
Universidad Rey Juan Carlos (Madrid)

Los moduladotes del trabajo son un conjunto de estrategias que puede desplegar el trabajador para mantener sus demandas de trabajo dentro de unos valores asequibles y razonables. Constituyen un recurso de adaptación individual al trabajo que resulta imprescindible porque habitualmente las diferentes profesiones y ocupaciones exigen realizar tareas –gestionar operaciones, redactar, calcular costos, vigilar, grabar en el ordenador- y atender personas –jefes, compañeros, subordinados, clientes y/o usuarios- en unos términos cuantitativos y cualitativos que son incompatibles con el bienestar laboral del trabajador.

 

El mecanismo de la modulación del trabajo es un proceso regulable por el propio trabajador para asegurarse unas demandas de trabajo óptimas. Esquemáticamente, implica los siguientes procesos psicológicos en el trabajador: (i) valorar la cantidad/calidad de las demandas de trabajo entrante –de tipo tarea, de tipo relación personal- en un momento determinado de la jornada laboral, (ii) comparar esas demandas con respecto a un criterio interno subjetivo suyo sobre cómo debería ser en realidad la cantidad y calidad de tales demandas, y en caso de que existiese una discrepancia de carácter significativo entre el trabajo-real y el trabajo-deseado, entonces (iii) decidir qué modulador de trabajo utilizar y, tras resolver este punto, activar el modulador elegido, ponerlo en funcionamiento.

Un simple ejemplo nos ilustrará y aclarará cómo es el funcionamiento de los moduladores de trabajo: si un determinado trabajador considerase que la cantidad de trabajo que puede llevar a cabo, sin poner en peligro su bienestar, equivale a un valor = 4 (tomando como referencia una escala de 10 puntos, donde el 10 sería el valor máximo y el 1 sería el valor mínimo), y le estuviera entrando efectivamente un trabajo con valor = 8, entonces la discrepancia existente entre ambos valores, 8-4 = 4 (valor real – valor deseado), le llevará con mucha probabilidad a recurrir a la modulación del trabajo hasta tanto y cuando consiga reducir la mencionada discrepancia.

Valga añadir aquí que los moduladores del trabajo son estrategias voluntarias que el trabajador pone en funcionamiento libremente, pero siempre en conexión con sus peculiares condiciones de trabajo y según las posibilidades que éstas le brinden. Su único fin será el de poder trabajar sin poner en peligro su calidad de vida laboral ni su salud en el trabajo. Los moduladores del trabajo se pueden usar más o menos frecuentemente, y pueden resultar más o menos efectivos. Suelen ser estrategias muy específicas (por ejemplo: búsqueda de contacto con jefes y compañeros para vencer el aislamiento, introducción de cambios para vencer la monotonía del trabajo, agilizar trámites con clientes y/o usuarios para reducir el tiempo de atención, que encajan y se engranan estrechamente con las propiedades básicas de cualquier trabajo: cantidad de trabajo, frecuencia de contactos con clientes y/o usuarios, ritmo de trabajo, etc.).

El modulador de trabajo regula la amplitud y frecuencia de una determinada propiedad cuantitativa o cualitativa de las demandas. Existe, por lo demás, un marcado efecto umbral en la modulación del trabajo: los moduladores del trabajo se ponen en funcionamiento mayormente cuando las demandas de trabajo superan o no llegan a ciertas magnitudes o cualidades.

Sus beneficios prácticos más inmediatos los recibe el propio trabajador y se siguen directamente del hecho de poder realizar un trabajo continuado durante toda la jornada sin ver mermado por ello su bienestar emocional, físico e intelectual. A medio plazo, esta línea de investigación se materializa en adiestrar al trabajador para la gestión de su trabajo, a guisa de procedimiento para su inoculación contra el estrés laboral. Como objetivos suyos, la instrucción al trabajar debe cubrir cuando menos que éste pueda (i) analizar su input laboral, identificando cuáles son sus dimensiones constituyentes básicas, (ii) reconocer cuáles son los umbrales de riesgo de sus demandas de trabajo, y (iii) practicar y ensayar cómo se aplican los moduladores del trabajo en tiempo real. Más allá, y de cara a la prevención de riesgos psicosociales, entendemos que la modulación del trabajo habría de ser tenida en cuenta también a la hora de diseñar puestos de trabajo en las organizaciones y, en general, dentro de la política de relaciones laborales y gestión de recursos humanos.

Por último, no conviene terminar antes de explicar que en nuestro título hablamos de "primera línea de actuación" porque la modulación del trabajo tiene lugar siempre antes de que se produzca consecuencia negativa alguna del trabajo sobre el trabajador, primero sobre su bienestar y luego sobre su salud mental. Interesa sobremanera preservar ambos estados del trabajador, bienestar y salud, y ello por una razón muy sencilla -tal y como la investigación de campo está poniendo de manifiesto hoy en día-: calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo son las dos caras de una misma moneda. No podemos preservar esta última sin salvar la primera, y aquí, según venimos comentando, juega un papel decisivo la modulación del trabajo.

El estudio original en el que se basa este artículo puede encontrarse en la revista Psicothema:
Duro, A. (2009). Modulación del trabajo: estrategias de adaptación del trabajador para regular las demandas de tarea y persona. Psicothema 21, 1, 105-111.

Referencias:

Duro, A. (2009). Poor employee well-being and wok-related mental ill-health and substance consumption: A model on the relationship between non-clinical and clinical consequences of work. European Psychologist (en prensa).

Duro, A. (2009). Modulación del trabajo: estrategias de adaptación del trabajador para regular las demandas de tarea y persona. Psicothema, 21 (1), 105-111.

Duro, A. (2005). Calidad de vida laboral y psicología social de la salud laboral: hacia un modelo de componentes comunes para explicar el bienestar laboral psicológico y la salud mental laboral de origen psicosocial. Fundamentos teóricos. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Serie Economía y Sociología, 56, 15-56.

Sobre el autor:

Antonio Duro. Doctor en Psicología por la UAM, Psicólogo Especialista en Psicología Clínica, Profesor Asociado del Departamento de Psicología de la URJC. Ha colaborado en proyectos para la evaluación/prevención de riesgos psicosociales en la empresa, y viene presentando y publicando su trabajo de investigación sobre calidad de vida laboral y salud mental en el trabajo en congresos y revistas nacionales e internacionales.

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