Para hablarnos sobre este tema y conocer más de cerca los últimos avances en este ámbito, Infocop Online ha querido entrevistar a José Ramos, catedrático de Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Universitat de València, y secretario general del Comité Nacional para la concesión del Certificado EuroPsy en España.
ENTREVISTA
Cuando hablamos de innovación organizacional, ¿a qué nos estamos refiriendo exactamente?
La innovación organizacional ha sido objeto de numerosas y variadas definiciones, cada una de las cuales enfatiza algún aspecto de la innovación. Sin embargo, una de las definiciones más aceptadas es la realizada por West y Farr (1990, p. 9) que la definen como “la intencionada introducción y aplicación dentro de un rol, grupo u organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos nuevos para la unidad relevante de adopción, designados para beneficiar significativamente al individuo, al grupo, a la organización o a la sociedad en general”. Es importante destacar que una innovación no supone crear algo que sea completamente nuevo, sino que, en muchas ocasiones, basta con incorporar una idea, proceso o procedimiento ya conocido en una secuencia en la que hasta ese momento no se había incluido.
Es importante no asociar la innovación únicamente con aspectos técnicos complejos, o con saltos drásticos en la forma de realizar las tareas. A veces, basta un pequeño cambio en la manera de hacer las cosas para que el resultado represente una innovación sobre la manera habitual de trabajar.
¿Podría detallarnos cuáles son las características del proceso de innovación? ¿Qué condiciones favorecen el cambio y qué variables pueden actuar como barreras en su desarrollo?
Lo más destacado de la innovación es que se trata, precisamente, de un proceso en el que a lo largo de diferentes etapas, intervienen un gran número de variables, tanto de las personas y grupos que realizan el trabajo, como de las características de la tarea, el contexto o el conjunto de la organización. Por lo general, las conductas de innovación suelen distinguir entre la fase de generación de nuevas ideas y la fase de implantación de dichas ideas novedosas en los procesos de trabajo, aunque algunos autores incorporan una etapa intermedia de promoción de las ideas generadas en el entorno de la organización. La primera de ellas se identifica genéricamente con lo que llamamos “creatividad”.
Es importante destacar, además, que en cada una de las fases del proceso innovador pueden verse implicadas variables y factores diferentes, aunque sólo recientemente esta idea ha tomado cuerpo en la investigación especializada. Ahora se asume que no son necesarias las mismas características para idear las innovaciones que para llevarlas a la práctica.
De la misma forma, es importante considerar la existencia de diferentes niveles de análisis en la innovación, que puede realizarse de manera individual, en grupos o equipos de trabajo, a nivel del conjunto de la organización, e incluso podría hablarse de una innovación a un nivel más general, del conjunto de la sociedad. Aunque estos niveles están relacionados, no son exactamente equivalentes, y en cada uno de ellos aparecen peculiaridades, variables y procesos específicos.
De forma más específica, ¿qué papel juegan en dicho proceso las personas que forman parte de una organización?
Las personas juegan un papel fundamental en el desarrollo de la innovación organizacional, tanto a partir de sus características individuales como los procesos sociales que se establecen entre ellas. Así, una de las variables más relevantes para lograr la innovación es la iniciativa personal o la proactividad, así como la auto-eficacia, o ciertas habilidades como puedan ser el pensamiento divergente, la capacidad para asumir riesgos u otras. Pero también es especialmente relevante, en especial cuando hablamos de la innovación en el nivel de grupos o equipos de trabajo, cómo las diferentes personas interactúan entre sí.
La existencia de un clima organizacional de apertura a las nuevas ideas, de confianza y respeto por las opiniones de los demás, o la tolerancia a la diversidad, constituyen aspectos fundamentales junto con el intercambio de información y los patrones de comunicación entre compañeros. Pero la importancia de las personas no significa que sólo unas pocas personas serán capaces de realizar innovaciones o que haya que recurrir a la selección para obtener personas innovadoras. Si bien es cierto que algunas personas tienen una mayor tendencia a realizar innovaciones, las organizaciones presentan un gran margen de actuación para potenciar la innovación de sus miembros. Por una parte, pueden realizar importantes contribuciones a la hora de diseñar entornos de trabajo que faciliten la innovación, a la vez que eviten obstáculos al proceso de innovar.
La intervención sobre el entorno laboral debe centrarse tanto en el diseño de los puestos de trabajo (por ejemplo, potenciando el sentido de responsabilidad y la autonomía de los trabajadores), de los incentivos organizacionales (no sólo por la vía de remunerar económicamente las innovaciones, sino fundamentalmente evitando la penalización de los errores, que hace que los trabajadores no asuman riesgos y se ajusten a las normas y a la rutina en la forma de trabajar), y, especialmente, favoreciendo un clima laboral que facilite la innovación, a la vez que se cuidan y mejoran los procesos de interacción grupal (mejora de la comunicación, mantenimiento de la equidad, estilos de resolución de conflictos, liderazgo que busque capacitar y “empoderar” a los miembros de la organización, etc.).
¿Qué ventajas presenta un cambio a nivel organizacional y en qué medida este cambio se relaciona con las demandas y el bienestar laboral?
Estos son dos aspectos hasta cierto punto controvertidos en la investigación actual. Son numerosos los estudios que señalan que unas altas demandas favorecen la innovación, ya que impulsan a los trabajadores a buscar formas más eficientes de hacer las cosas, y la necesidad de mejorar el trabajo para atender a las altas demandas facilita la aparición de nuevas ideas. Desde este punto de vista, la innovación constituye una respuesta de los individuos y los grupos para reajustar el equilibrio entre los recursos personales y las demandas de trabajo. Sin embargo, otros estudios han señalado que esta secuencia no se produce en todas las ocasiones, ya que la innovación también requiere recursos (esfuerzo, tiempo), que no siempre las personas y equipos pueden aplicar para innovar si tienen que afrontar altas demandas de trabajo.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que la implantación de cambios en la organización requiere un esfuerzo y suele ir asociada con cierta tensión e incertidumbre. Hasta muy recientemente, se consideraba que la innovación sólo tenía efectos positivos, pero en los últimos años comienza a plantearse que pueden existir resultados no pretendidos o incluso desfavorables, asociados a la innovación en las organizaciones: conflictos interpersonales y grupales, mayores esfuerzos o una mayor fatiga ante la necesidad de innovación constante, la aparición de afectividad negativa (ya sea debida al mayor esfuerzo, a la exigencia de competitividad o a la desatención de algunas de las ideas innovadoras aportadas), etc.
No obstante, estos resultados desfavorables no suponen que se deba renunciar a la innovación, sino que debemos conocer cuáles son para tratar de prevenirlos y resolverlos cuando aparezcan como resultado de la innovación. En todo caso, los cambios organizacionales conllevan con frecuencia una mejor forma de realizar los procesos de trabajo, si bien su implantación requiere esfuerzos y recursos.
Como experto en el tema, ¿cómo actúan los profesionales de la psicología en este ámbito? ¿Considera que la participación de los psicólogos en este campo es suficiente?
Los profesionales de la psicología tenemos un ámbito de actuación muy destacado para favorecer la innovación en las organizaciones. Por una parte, contribuyendo a una mayor autonomía, compromiso y responsabilidad de los trabajadores por el resultado de su labor. Por otra parte, como hemos comentado, a través de la dirección de los equipos de trabajo, fomentando y favoreciendo unas relaciones laborales cálidas de apoyo, confianza y apertura a las ideas de los demás, y favoreciendo los procesos de comunicación, aprendizaje y toma de decisiones en grupo; además, promoviendo un liderazgo participativo, que potencie las competencias y responsabilidades de los trabajadores.
Por último, a través de las distintas prácticas y políticas de recursos humanos, los psicólogos podemos establecer condiciones favorables a la innovación y eliminar obstáculos, alineando las distintas actuaciones con una estrategia fundamentada en la innovación. |