La posibilidad de trabajar datos del comportamiento humano para predecir las respuestas de los empleados, y modelizar y estructurar soluciones de Recursos Humanos, abre un enorme campo a la Psicología aplicada a la empresa. Este es uno de los interesantes temas que se abordarán en la Conferencia titulada "Psicología Digital del Trabajo: del Big Data Comportamental a la Neuroergonomía", impartida por el psicólogo Javier Cantera Herrero, y  enmarcada dentro del II Congreso Internacional y VI Nacional de Psicología del Trabajo y RRHH, que se celebrará el año próximo, entre los días 1 y 3 de marzo.

Este importante Congreso, ha sido organizado por el Consejo General de la Psicología de España junto con el COP Comunitat Valenciana, con el propósito de erigirse como un punto de encuentro entre profesionales, investigadores, empresarios y académicos, quienes abordarán los temas más actuales y con proyección de futuro, que pueden interesar a las organizaciones de cara a la gestión de sus equipos, personas, trabajadores, clientes y sociedad en general, dando a conocer los últimos avances, programas y proyectos contrastados, avalados por su evidencia y aplicabilidad al ámbito de las organizaciones.

Precisamente, para hablarnos de este evento y presentarnos, tanto la Conferencia anteriormente citada como su último libro publicado, Infocop ha entrevistado a Javier Cantera Herrero, Doctor en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid y Licenciado en Derecho.

Javier Cantera Herrero

Javier Cantera es Máster en Dirección de Personal por ICADE, y Máster en Dirección de RR.HH por IE. PDG, por el IESE. Ha colaborado como docente en el Instituto de Empresa, Universidad Complutense de Madrid, Cámara de Comercio e Industria de Madrid, EOI, Escuela Europea de Calidad de Milán, Universidad Antonio de Nebrija, APD. Asimismo, ha sido vocal de la Junta del COP Madrid y Director Técnico de AEDIPE-Madrid.

Su experiencia profesional se ha desarrollado en el ámbito de los recursos humanos en Telefónica, Enagas, Schweppes. Es autor de diversos libros y artículos relacionados con el talento, la gestión de personas, el coaching y estrategias de RR.HH. Actualmente, ostenta el cargo de Presidente del Grupo BLC y de la Fundación Personas y Empresas, así como miembro del Management Centre Europe, y Presidente de la Fundación para el Desarrollo de Palencia.

ENTREVISTA

A modo de introducción, recientemente ha presentado el libro titulado “El Síndrome Homer Simpson y otros perfiles psicológicos en la empresa”. ¿En qué consiste dicho Síndrome y cuál es la temática que se aborda a lo largo de sus páginas?

Este libro surge con la intención de divulgar la Psicología científica en el mundo de la empresa. Pero desde una perspectiva lúdica, y resumiendo todas las investigaciones existentes para ofrecer al lector unas ideas rápidas y certeras sobre  el conocimiento de las personas. Todos los directivos creen que saben de personas, y no tienen conocimientos psicológicos homologados. Y es muy fácil caer en estereotipos, frases hechas y conocimientos distorsionados. Por eso, los psicólogos aplicados debemos ofrecer conocimientos de Psicología científica para que sean considerados en decisiones empresariales. La utilización de un personaje reconocido del mundo de las series de TV, comic o del ámbito cultural es una táctica para hacer más divulgativo el mensaje, pero a su vez siendo serio. Hay que desbancar las visiones simplistas de los típicos “tertulianos” a la hora de opinar sobre las personas. Utilizamos el concepto de síndrome como un signo en sí mismo, como aquel conjunto de síntomas que ofrece una configuración empírica y que se dan a la vez. Pero los síndromes son plurietológicos (multitud de causas) y necesitan de un nombre para ser conocidos. Aquí es donde aparecen los personajes, para evitar conceptos más psicológicos y hacer más cercana su narración.

El síndrome de Homer Simpson o el insatisfecho que se escaquea. Hay multitud de empleados zombis que nos les gusta su trabajo y que evita hablar de ello. Son absentistas psíquicos que solo entienden el trabajo como obligación y se abandonan en su desarrollo personal. De este síndrome hay que constatar la multitud de trabajadores que incrementan las estadísticas de depresión, ansiedad y absentismo, por falta de identificar su desarrollo personal con su ejercicio profesional.

En el libro se habla de 24+1 síndromes, ya que el síndrome 25 es aquel que tienen los que dicen que no tienen ningún síndrome. Con esta aportación de la Psicología aplicada, me encantaría que los directivos entendieran que necesitan más especialistas en Psicología para mejorar la gestión de las personas.

Como diría Homer Simpson, hay tres pequeñas frases que te ayudan a lo largo de tu vida: 1 “¡Cúbreme!”, 2 “¡Buena idea, jefe!” y 3 “Estaba así cuando llegue”. Con estas características, queda reflejado mejor lo que es un síndrome del empleado no comprometido y que se escaquea.

A parte del que se menciona en el título, ¿qué otros perfiles psicológicos pueden encontrarse actualmente en las empresas?

En los 25 síndromes que menciona el libro están reflejados perfiles psicológicos muy claros, como es el de “sincericida” que es el síndrome de Sheldon Cooper, o el síndrome de Príncipe Carlos o el eterno candidato. Todos estos perfiles se dan en la empresa, y aquellos que llevamos muchos años siendo psicólogos del trabajo los conocemos. Pero no hay nada malo en tener un síndrome, porque es un síndrome simplemente el pensar que no tienes ningún síndrome. Lo malo es el autoengaño personal, aquellas personas que consideran que son las normales y los otros no.

Cuando los directivos han leído el libro dicen que reflejan sus ideas, pero ordenadas, y el éxito está en consolidar conocimientos psicológicos a la hora de dar un feedback, evaluar a una persona o hacer un despido. Sin duda, que el lenguaje sencillo sin referencias bibliográficas les ha servido como atractor a la hora de interiorizar este conocimiento psicológico. La diversidad de las personas, la relatividad de los juicios, la evaluación de conductas para apreciar a una persona, el autodesarrollo como base del liderazgo, son algunas de las enseñanzas que se pueden entresacar del libro.

Conociendo los síndromes laborales típicos y las conductas asociadas, ¿podemos anticiparnos a las posibles situaciones conflictivas que puedan surgir en una organización? ¿Cómo se puede ayudar en estos casos?

Las situaciones conflictivas en las empresas son complejas por su etiología, diversidad y las variables del entorno. Todo conflicto interno puede ser originado por multitud de causas, puede desarrollarse de muy diferentes formas y tiene mucha dependencia de factores exógenos. Por tanto, los perfiles de las personas son una variable fundamental -pero no única-, a la hora de explicar un conflicto. Sí es cierto, que puede ser el motivo de su aparición como precipitador químico, pero también los perfiles de las personas pueden incrementar y ser parte del problema. Pero la Psicología científica aporta una multitud de herramientas probadas para conseguir soluciones a los conflictos: desde técnicas de observación, modelos de escucha activa, sistema de influencia personal, tipologías de negociación y modelos de toma de decisiones. Estos modelos y sistemas facilitan que las organizaciones planteen de otra forma los conflictos. Es importante que dejen a los expertos en psicología la posibilidad de apoyo en la gestión del conflicto. Nuestra experiencia nos dice que saber reconocer los perfiles laborales sirve para poder establecer estrategias y tácticas adecuadas a un ecosistema de relaciones laborales. Además de ser doctor en Psicología he estudiado derecho, y tengo que decir que muchas veces me ha ayudado más la Psicología que las soluciones laborales propias para conseguir una adecuada paz social.

Como experto en el tema, ¿qué papel juega la Psicología en este ámbito?

El mundo de las organizaciones se está llenando de complejidad. La digitalización, globalización, tercialización, e incluso, la irrupción de la Inteligencia Artificial y Robótica en las empresas, determinan una mayor necesidad de la Psicología como ciencia. La Psicología del Trabajo debe avanzar en ofrecer soluciones en los nuevos ámbitos de Big Data comportamental, gamificación, mindfulness organizacional, neuroergonomía, etc. ¿Estamos preparados? Creo que, en este momento, hay un gran desfase entre lo que se enseña en la universidad y lo que necesita la empresa de nuestra profesión. No hacemos nada con ir a la empresa con herramientas del s.XX, tenemos que evolucionar con la hibridación de nuestros conocimientos. Nadie puede obtener resultados sin pensar en Psicología digital, sin ser un experto en atención plena, o sin saber las respuestas neuropsicológicas aplicadas a la empresa.

El futuro de la Psicología del trabajo es inmenso pero necesitamos de anclajes diferentes y aportar un valor añadido diferencial. El mero mensaje humanista en un mundo supertecnologizado no vale. Debemos apostar por soluciones humanas en entornos competitivos digitalizados. Momentos de grandes oportunidades, pero que necesitan de un enorme gradiente de cambio.

Precisamente, y, en línea con la pregunta anterior, el ganador del Premio Nobel de Economía 2017, ha postulado la incorporación de la Psicología a las ciencias económicas (economía del comportamiento), investigando la toma decisiones en función de criterios racionales e irracionales mediados por variables psicológicas. ¿Qué opina al respecto?

La economía conductual y del comportamiento es un ámbito de enorme repercusión en este momento en las empresas. El robo de ideas de la Psicología por parte de los economistas, como confiesa el Premio Nobel de Economía 2017 Richard Thaler, es la clave de su éxito como investigador. Lo que me repatea es que no sea un psicólogo el que coge ideas de la economía y así, en lugar de hablar de economía conductual hablemos de Psicología Económica.

Las enseñanzas de la economía conductual inciden en las variables irracionales, emocionales y de influencia social de cualquier decisión humana. La Psicología del trabajo siempre ha planteado que una persona no decide solo por un elemento racional e individual, por tanto, no me extraña que estos conocimientos hayan tenido tanto éxito. Debemos apoyarnos en figuras como Daniel Kahneman, psicólogo que es Premio Nobel de Economía, donde ha destacado la integración de la investigación psicológica en la ciencia económica. Aunque muchas fuentes lo citan como economista es un gran psicólogo que ha colaborado con Amos Twersky, y aportó la teoría de la perspectiva, según la cual, los individuos tomas decisiones en entornos de incertidumbre, a través de atajos heurísticos. En general, la economía conductual aporta prestigio y mejora la actividad en nuestro campo de la Psicología científica del trabajo.

Por otro lado, sabemos que el próximo año 2018 se celebrará en Valencia el II Congreso Internacional y VI Congreso Nacional de Psicología del Trabajo y RRHH. ¿Podría explicarnos cuál es el propósito de este encuentro? 

El II Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RRHH, que se celebrará en el mes de marzo del año que viene, es una gran oportunidad para conocer las aportaciones de la Psicología aplicada a las organizaciones. Este tipo de Congreso, se va a realizar cada dos años y supone una apuesta del Colegio de Psicólogos por la Psicología Aplicada del Trabajo.

Tiene tres características muy interesantes: en primer lugar, conviven ponencias académicas con ponencias del mundo aplicado para mostrar diferentes enfoques, y posibilita la comunicación en planteamientos, ideas y proyectos, juntando la visión técnica a la aproximación práctica. En segundo lugar, abrimos las puertas a profesionales de la Psicología que están lejanos del Colegio para mostrarles la importancia de estar unidos. Como sabéis, en los últimos años ha existido una desafección de profesionales de Psicología del Trabajo hacia el Colegio de Psicólogos por su enorme dedicación al mundo clínico versus sanitario. Y con este Congreso, creo que es un gran apoyo en este sentido.

Y, por último, abrimos el Congreso a profesionales de diferentes disciplinas, principalmente para buscar una hibridación de nuevos conocimientos con el mundo tecnológico, económico, jurídico y social. Sin duda, supone un evento totalmente necesario en este momento en nuestra profesión.

Concretamente, usted participará como Conferenciante Plenario. ¿Podría adelantarnos en qué consistirá su conferencia y qué temas abordará?

Este II Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RRHH, organizado por el Colegio Oficial de Psicólogos de Valencia, está centrado en la tecnología y la empresa. En Madrid y Valencia se encuentran los principales avances del mundo de la Psicología del trabajo, y considero que su impulso es necesario. Este Congreso se centra en la tecnología y la innovación y, por tanto, mi conferencia va sobre este tema. La conferencia la título “La Psicología digital del trabajo: del Big Data comportamental a la neuroergonomía”. Donde trato de presentar la importancia de los temas de People Analytics en nuestra profesión actual. La posibilidad de trabajar datos del comportamiento humano para predecir las respuestas de los empleados y modelizar y estructurar soluciones de Recursos Humanos, abre un enorme campo a la Psicología aplicada a la empresa. Por otra parte, los últimos descubrimientos de la Neuropsicología aplicada a la empresa, nos ofrece otra serie de palancas muy interesantes en este momento. Y quiero animar a los psicólogos a tener en cuenta el Big Data y la neuropsicología, al ser dos ámbitos de enorme futuro para dar prestigio y mayor valor añadido a nuestra profesión.

¿Cuáles son sus expectativas con respecto a la celebración de este evento?

Como buenos psicólogos hay que saber gestionar las expectativas, creo sinceramente que en el I Congreso de Madrid se pudo observar que acudía al Congreso gente que antes no venía. Por esa razón, y por el interés que mostraban los asistentes, tengo unas expectativas positivas. Creo que la organización impecable de nuestros compañeros valencianos, destacando su alianza con Organizaciones Empresariales de la Comunidad Valenciana, lo hace muy interesante. Y lo fundamental es, que los psicólogos del trabajo nos tenemos que unir para hacer más grande nuestra profesión, con una visión abierta y sabiendo que el prestigio profesional es el mejor aval para tener imagen de excelencia. Y en España, y lo digo con la fuerza de mi experiencia, creo que hay grandes profesionales de la Psicología del Trabajo, que tenemos que unir y hacerles que se integren más en el afán por reconocer esta maravillosa profesión.

Para finalizar, ¿le gustaría añadir algún otro comentario?

Simplemente que me encantaría que el Colegio de Psicólogos hiciera un mayor esfuerzo en este ámbito de la Psicología del Trabajo. Hemos sufrido con el coaching y ahora con las técnicas de mindfulness un verdadero ataque de otras profesiones para-psicológicas, igual que hay para-farmacia hay soluciones para-psicológicas que hacen mucho daño. La Psicología debe utilizar la técnica de coaching y mindfulness pero nunca son una profesión. No somos coach ni técnicos en mindfulness, sino que somos psicólogos (que es mucho poder, que a veces utilizan técnicas de coaching y/o mindfulness. La profesión es ser psicólogo del trabajo, nada menos ni dada más.

Sería muy interesante dar voz a multitud de psicólogos que trabajan en empresas que se encuentran lejanos al colegio. Pues es su desconocimiento lo que hace que no consideren fundamental estar colegiados. No es una exigencia para la Psicología del Trabajo, y, por tanto, no lo ven como prioritario.

Artículos Relacionados
Nueva edición del Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RRHH
El Máster Erasmus Mundus en Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos, entre los mejores de la CE por la calidad de sus prácticas
Nueva edición de la Revista EAWOP in practice
Vídeo-Resumen del Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y Recursos Humanos del COP Madrid
Más de 500 participantes en el Congreso Internacional de la Psicología del Trabajo y Recursos Humanos