Alfredo Pacheco, Elisa Sánchez, Carmen Santos, Vanessa Álvarez, Isabel Aranda, Antonio Fuertes, Rafael García, Bárbara Gogénola, David Martínez y Carlos Montes

Grupo de trabajo “Gestión de las emociones en entornos organizacionales”, adscrito a la División de Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los RRHH (PTORH), del Consejo General de la Psicología (COP)

Comprender el papel que juegan las emociones en el trabajo resulta, a la vez, tan apasionante como lleno de complejidad. Su estudio posee una historia suficientemente asentada. Precisamente, su inicio se atribuye a la publicación de The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling, una obra de Arlie Russell Hochschild (1983) sobre el trabajo emocional que impulsó lo que, veinte años más tarde, Barsade, Brief y Spataro (2003) denominaron como “revolución afectiva en el comportamiento organizacional”, al compararla con la llamada revolución cognitiva acontecida una década antes, y que ha transformado, radicalmente, nuestra comprensión del rol que juegan las emociones en la conducta organizacional.

La gama de emociones que experimentamos en el trabajo es enorme, sin que exista un acuerdo unánime sobre su número, ni sobre su ordenación o clasificación. Sirva como ejemplo, la propuesta de Fisher (1997), en la que se identifican cinco emociones principales difíciles de manejar, que son comunes en el lugar de trabajo, y a las que necesitamos prestar atención desde una perspectiva académica y aplicada: frustración, preocupación o inseguridad, enfado, tristeza o sentirse deprimido (feelingdown), y disgusto o ausencia de satisfacción.

Otra clasificación aplicada, no sólo al mundo laboral, es la propuesta por Russell (1980), posteriormente revisada, en la que agrupa las emociones según su valencia -positiva o negativa- y el nivel de activación -alto o bajo-, identificando quince emociones, a saber: alerta, excitado, exaltado, feliz, contento, tranquilo, relajado, calmado, aburrido, deprimido, triste, enfadado, estresado, nervioso y tenso. Esta clasificación ha sido revisada recientemente, ofreciendo una clasificación algo más reducida, que suele ser aplicada en la investigación para evaluar emociones positivas -feliz, entusiasmado e inspirado- y negativas -estresado, tenso y preocupado- en contextos laborales (Remington, Fabrigar, y Visser, 2000).

Intentando dar luz a la comprensión y difusión de un campo de estudio en muchas ocasiones bastante difuso, en un artículo anteriorse exponía qué se entiende por emociones en los entornos organizacionales, centrándonos aquí en presentar un modelo para su clasificación.

En los últimos años, se ha venido otorgando una creciente atención a la comprensión del papel que juegan las emociones en los entornos organizacionales, especialmente, con motivo del interés por el desarrollo de organizaciones saludables que estimulen el bienestar personal y emocional, al mismo tiempo que se favorezca la salud de los empleados que las componen. Dicho interés por el elemento emocional se refleja con la edición anual de Research on Emotion in Organizations y con la celebración bienal de la International Conference on Emotions and Worklife (pueden consultarse en http://www.emotionsnet.org).

En términos actuales, el papel de las emociones en las organizaciones es un campo de estudio lleno de tópicos, bastante fragmentado a nivel académico y, generalmente, asociado a conceptos como la satisfacción laboral, el trabajo emocional, la interacción entre inteligencia emocional y sucesos afectivos en las organizaciones, el contagio emocional, el rol de la emoción en el liderazgo, la cultura organizacional y el clima laboral.

En un intento de elaboración de marco comprehensivo, que intente ordenar el conjunto de todos los procesos emocionales que acontecen en las organizaciones, el psicólogo australiano Neal Ashkanasy ha venido proponiendo un modelo multinivel donde clasificar los diferentes aspectos y manifestaciones emocionales en el lugar de trabajo, desde lo individual hasta los complejos procesos organizacionales entre grupos y la organización en su conjunto. Desde esta perspectiva, los niveles no serían compartimentos estancos, sino que mantienen complejas relaciones cruzadas entre los mismos.

Siguiendo a Askhanasy y Dorris (2017), puede considerarse que existen cinco niveles dentro de la organización en los que situar las emociones. El primer nivel se corresponde con lo intrapersonal, donde las emociones se circunscriben a los estados afectivos experimentados a nivel individual dentro de la vida organizacional, siendo temas recurrentes de la investigación la relación de las mismas con procesos como la creatividad, la toma de decisiones y el compromiso del individuo con la organización. El segundo nivel hace referencia a las relaciones entre los individuos, siendo la inteligencia emocional el ámbito de desarrollo más relevante. El reconocimiento de las propias emociones y de las de otros, capacidades como la empatía, y la expresión emocional, se sitúan en este nivel. El tercer nivel es el que mayor atención científica ha recibido. En él se ubican las interacciones personales, abarcando cómo las emociones influyen en los procesos sociales cruciales para los grupos como, por ejemplo: la cohesión, la identidad grupal, las manifestaciones de poder, la negociación o la coordinación colectiva. El cuarto nivel se corresponde con los grupos, analizando las emociones en el interior y como resultado de la acción del grupo. Aquí resultan fundamentales el liderazgo, los procesos emocionales implicados en la relación entre el líder y los miembros del grupo, los procesos de contagio emocional, la composición efectiva de los equipos de trabajo y el desarrollo de grupos emocionalmente inteligentes. Finalmente, en el quinto nivel, se sitúan los fenómenos emocionales a nivel organizacional en un sentido amplio, desde la cultura, el clima laboral y el trabajo emocional, hasta las políticas organizacionales dirigidas a prevenir el estrés; en definitiva, incluye el desarrollo de organizaciones saludables que promuevan el bienestar emocional.

La gestión emocional en los entornos organizacionales constituye una excelente oportunidad para los profesionales de la Psicología en el trabajo, tanto a nivel de intervención individual como en el desarrollo de estrategias de carácter colectivo. De este modo, comprender el componente emocional de la conducta organizacional nos permitirá abordar aspectos tan diversos como la aparición de conductas contraproducentes en el entorno laboral, o entender por qué los empleados infelices tienden a desconectarse de su trabajo.

Continuando la línea de artículos de nuestro grupo de trabajo, ahondaremos más adelante en las causas de las emociones en los entornos organizacionales.

 

Referencias:

Ashkanasy, N. M. y Dorris, A. D. (2017). Emotions in the Workplace. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4 (1), 67–90. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113231

Barsade S. G., Brief, A. P., y Spataro, S. E. (2003). The affective revolution in organizational behavior: the emergence of a paradigm. En Greenberg, J. (Ed.), Organizational Behavior: A Management Challenge (pp. 3-52). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Fisher, C. D. (1997). Emotions at Work: What Do People Feel and How Should we Measure it. School of Business Discussion Paper; No. 63, Febrero. Disponible en https://epublications.bond.edu.au/discussion_papers/63/

Hochschild, A. R. (1983). The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling (2ª ed.). Berkeley, CA: University of California Press.

Remington, N. A., Fabrigar, L. R., y Visser, P. S. (2000). Reexamining the circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79 (2), 286-300.

Russell, J. A. (1980). A circumplex model of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 39, 1161–1178.

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