Marta Llorente-Alonso y Gabriela Topa

Universidad Nacional de Educación a Distancia

El diseño del trabajo pretende introducir cambios en las tareas o condiciones laborales con el fin de obtener mejor rendimiento o mayor motivación laboral (Le Blanc, Demerouti y Bakker, 2017, pp.48). Las aproximaciones clásicas para rediseñar el puesto de trabajo consisten en estrategias iniciadas por la organización y no por los trabajadores. En cambio, en los enfoques más recientes el individuo asume un rol protagonista en el diseño de su trabajo. Desde el Modelo de Demandas y Recursos (Bakker y Demerouti, 2007), la conducta proactiva del trabajador está dirigida a cambiar sus niveles de demanda de trabajo y recursos laborales para alinearlos con sus propias habilidades y preferencias.

Por otro lado, las conceptualizaciones anteriores de job crafting lo consideran como una actividad a nivel individual. Leana, Appelbaum, y Shevchuk (2009) mostraron que los efectos del job crafting, si se trabaja en colaboración, son más poderosos que los efectos individuales. Los trabajadores participan en procesos laborales similares, se relacionan y experimentan eventos comunes. Por lo tanto, “pueden determinar conjuntamente cómo modificar el trabajo para cumplir sus objetivos compartidos” (Leana et al, 2009). Por otro lado, en determinadas profesiones, resulta difícil adaptar el trabajo individual. Esto se debe a la fuerte interdependencia entre colectivos, como por ejemplo en las profesiones sanitarias. Por este motivo, la escala de Leana que distingue entre crafting individual y colaborativo, resulta interesante como alternativa a otras aproximaciones.

Los diferentes enfoques de job crafting han estudiado sus consecuencias, obteniendo diferentes conclusiones. Las conductas de job crafting se han vinculado a diversos resultados de bienestar, como satisfacción laboral y engagement. No obstante, no todas las dimensiones de job crafting se han relacionado con la satisfacción laboral de forma significativa. La presente investigación pretende poner a prueba si los individuos que construyen su trabajo tanto de forma individual como en colaboración se sienten más comprometidos con sus tareas y, a su vez, experimentan mayores niveles de satisfacción laboral. Además, se pretende adaptar y validar la versión española de la escala de crafting individual y colaborativo de Leana et al (2009).

La muestra está formada por 302 personas. El análisis de datos se llevó a cabo con el programa Smart PLS v. 3.2.6. usando Mínimos cuadrados parciales (PLS). El equipo investigador contó con la participación de estudiantes de la UNED para obtener la muestra. Los alumnos reclutaron trabajadores en activo entre sus contactos para obtener créditos académicos de tipo práctico. Remitieron un cuestionario online a los posibles participantes, a través de las redes sociales y aplicaciones de mensajería como WhatsApp. Los participantes fueron 108 hombres y 194 mujeres, con una media de edad de 41,91. El nivel de estudios fue mayoritariamente de estudios superiores, con un 77,8%, y en cuanto al sector profesional, destacan educación y sanidad con un 32,8%.

La contribución de esta investigación puede resumirse en tres puntos: 1) La escala de crafting individual y colaborativo validada al castellano es una herramienta válida y fiable, y puede ser usada por otros investigadores interesados en el diseño del trabajo.  2)  Los hallazgos de este estudio añaden evidencia a la teoría que señala la existencia de dos tipos diferenciados de job crafting: individual y colaborativo. 3) Los resultados obtenidos permiten resaltar el poder mediador del engagement entre ambos tipos de job crafting y la satisfacción laboral. Las organizaciones deberían fomentar un clima laboral en el que fuera posible que los profesionales pudieran diseñar sus tareas o mejorar sus condiciones laborales. Así, aumentaría el engagement, es decir, el trabajador estaría más comprometido e involucrado con la organización, lo que derivaría en una mayor satisfacción.

Por otro lado, no existe relación directa entre ambos tipos de job crafting y satisfacción laboral. Otros autores han encontrado que, diseñando el trabajo, y en concreto disminuyendo las demandas laborales dificultosas, la satisfacción laboral puede disminuir. Esto puede deberse a que, si al diseñar el trabajo no hay implicación y compromiso, puede generarse procastinación y evitación de tareas.

Según la literatura revisada en este estudio, existen muy pocos estudios centrados en esta perspectiva teórica de job crafting. Como futuras líneas de investigación, podrían ser destacables estudios centrados en los antecedentes y consecuentes del crafting individual o colaborativo, estudios realizados sobre colectivos laborales concretos y también validación de la escala a otros idiomas. Además, sería interesante realizar estudios en profesiones con alta interdependencia entre sus empleados. Los niveles de crafting individual y colaborativo pueden resultar muy diferentes en función de la profesión.

El artículo completo puede encontrarse en la revistarevista Journal of Work and Organizational Psychology:

Llorente-Alonso, M., & Topa, G. (2019). Individual Crafting, Collaborative Crafting, and Job Satisfaction: The Mediator Role of Engagement. Journal of Work and Organizational Psychology, 35(3), 217-226.

Referencias:

Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.

Leana, C., Appelbaum, E. & Schevchuk, I. (2009). Work process and quality of care in early childhood education: The role of job crafting. Academy of Management Journal, 52, (6), 1169-1192.

Le Blanc, Demerouti & Bakker, (2017) How can I shape my job to suit me better? Job crafting for sustainable employees and organization. En N. Chmiel, F. Fraccaroli, & N. Sverke (Eds) An Introduction to work and organizational psychology, (pp.48-63), Chichester, UK: John Wiley & sons.

 

Marta Llorente-Alonso es Licenciada en Psicología por la UNED. Finalizó sus estudios de Máster de Investigación en Psicología en 2017, y actualmente es Doctoranda en Psicología de la Salud. Realiza su investigación en la especialidad de Psicología del Trabajo y de las organizaciones, con estudios centrados en el empoderamiento psicológico y el diseño del trabajo. Trabaja de enfermera especialista en salud mental en SACYL, y como profesora asociada de ciencias de la salud para la Universidad de Valladolid.

Gabriela Topa es doctora en Psicología y profesora Titular de psicología social y de las Organizaciones en la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED). Su investigación actual se dedica a la jubilación, el empleo puente y la planificación financiera para la jubilación. Sus trabajos han sido publicados en Journal of Vocational Behavior, Journal of Neuroscience, Psychology and Economics, European Journal of Work and Organizational Psychology, Journal of Aging and Health, Personality and Individual Differences, PlosONE y Voluntas, entre otros. Es Editora Asociada de Frontiers in Psychology, Sección Organizacional, BMC Public Health, Cogent Psychology, and Psychology Research and Applications. Es directora del curso de Experto Universitario de la UNED “Psicología laboral aplicada a servicios sanitarios” y del curso “Formación para el desarrollo de la función directiva”. Sus actividades de investigación recientes se centran principalmente en el área de la Psicología de la sostenibilidad y el desarrollo sostenible.

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