La creciente integración de la IA en RR.HH. para el avance de las organizaciones
04 Jul 2024

Un 81% de los líderes de recursos humanos exploran o implementan la inteligencia artificial (IA) para mejorar la eficiencia de los procesos o crear nuevas oportunidades, por lo que la urgencia de la transformación digital dentro de los departamentos de recursos humanos (RR.HH.) es más palpable que nunca. De hecho, el 76% de ellos, considera que no adoptar e implementar Inteligencia Artificial en las empresas entre los próximos 12-24 meses, podría obstaculizar significativamente el éxito organizacional, posicionándolos por detrás de otras empresas competidoras tecnológicamente más ágiles.

Así lo afirma el Comité para la visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP-Society for Industrial and Organizational Psychology) en su nuevo Libro Blanco titulado How to Survive the AI Revolution in HR: Culture Change and Immediate Action, un documento a través del cual se aborda la creciente adopción de la IA en el ámbito en constante evolución de los recursos humanos (RRHH), para el avance y la mejora de la eficiencia en las organizaciones y recoge una serie de recomendaciones para llevar a cabo de forma eficaz este proceso.

IA en RR.HH.

Fuente: freepik. Foto: freepik. Fecha: 28/06/24

Tal y como señalan los autores del Libro Blanco, la integración de la IA en RR.HH. supone un cambio de paradigma en la forma en que las organizaciones gestionan e interactúan con su personal laboral. La IA, en este contexto, abarca una gama de tecnologías que permiten a las máquinas imitar funciones cognitivas humanas como el aprendizaje, la resolución de problemas y la toma de decisiones. Estas capacidades se aprovechan en RR.HH. a través de aplicaciones como análisis predictivos en la adquisición de talentos, plataformas personalizadas de aprendizaje y desarrollo y sistemas automatizados de retroalimentación de los empleados.

De acuerdo con el documento, los/as psicólogos/as del trabajo y las organizaciones utilizan la IA para mejorar los recursos humanos. Sin embargo, en los últimos años, tanto las capacidades, como la aceptación de la IA han aumentado significativamente: “lo que antes se consideraba ‘ciencia ficción’ en materia de recursos humanos, como pasar del manejo humano al uso de chatbots automatizados, ahora parece no solo factible, sino inevitable”.

Factores internos y externos a las organizaciones impulsan la creciente influencia de la IA en RR.HH.

En este sentido, la creciente influencia de la inteligencia artificial en los recursos humanos está impulsada por una convergencia de factores dentro de las organizaciones, tanto internos como externos:

  • Internamente, existe una presión cada vez mayor sobre los departamentos de recursos humanos para la innovación estratégica. Los profesionales de RR.HH. ahora frecuentemente tienen la tarea de encontrar formas novedosas de atraer, retener y desarrollar talento y la IA ofrece un conjunto de herramientas que pueden transformar estos desafíos en oportunidades, permitiendo que los RR.HH. sean más proactivos, basados en datos y personalizados en su enfoque. Esto puede requerir cambios significativos, tanto en términos de competencias del personal de recursos humanos como de infraestructura técnica, para tener éxito.
  • A nivel externo, la dinámica del mercado juega un papel fundamental a la hora de acelerar la adopción de la IA en RRHH. Las empresas de tecnología de recursos humanos están a la vanguardia, desarrollando y ofreciendo soluciones basadas en inteligencia artificial que “prometen revolucionar diversas funciones de recursos humanos·. Estas empresas están creando nuevos usos para la IA que se presentan como soluciones a desafíos complejos de recursos humanos.

La adopción de la IA se ve facilitada aún más por un cambio significativo en las prácticas de recursos humanos en las últimas décadas, caracterizado por un mayor enfoque en la recopilación de datos. La transformación digital de los procesos de recursos humanos ha dado como resultado una gran cantidad de datos sobre el desempeño, el compromiso y el comportamiento del personal laboral y permite una toma de decisiones basada en la evidencia.

¿Cómo responden los RR.HH. al rápido ritmo de cambio en la IA?

Todo esto que genera interesantes oportunidades y nuevos desafíos. Esta constante evolución no es sólo tecnológica, sino que abarca cambios en la cultura organizacional, las expectativas de los/as empleados/as y el papel estratégico de los RR.HH. en sí. A medida que la IA se integra cada vez más en las funciones de los recursos humanos, se está pasando de procesos transaccionales utilizados para resolver problemas específicos, a iniciativas estratégicas destinadas a impulsar el éxito organizacional y el bienestar del personal laboral.

Los beneficios potenciales de la IA en RR.HH. son sustanciales, lo que sugiere impactos transformadores en la eficiencia y en las capacidades de los recursos humanos, mejorándolas. Por ejemplo, la IA puede proporcionar un conocimiento más profundo sobre el compromiso y el desempeño de los empleados y empleadas, permitir oportunidades de desarrollo y aprendizaje personalizado y mejorar las estrategias de adquisición de talento a través de análisis predictivos.

Estas capacidades mejoradas pueden conducir a una toma de decisiones más informada, una mejor comprensión de las necesidades del personal laboral y, en última instancia, una función de recursos humanos más dinámica y receptiva.

Por lo tanto, a medida que los y las profesionales de RR.HH. continúan inclinándose hacia un mayor uso de la IA, es esencial sopesar los riegos y beneficios que resultan de esta integración. Algunas preocupaciones que pueden surgir en las empresas son: el mayor coste de las soluciones de IA personalizadas para adaptarse a las necesidades específicas de la organización, el riesgo de quedarse obsoleto debido al rápido avance tecnológico en IA (lo que evidencia la importancia de elegir soluciones de IA adaptables y escalables, que puedan actualizarse e integrarse con tecnologías emergentes), o la formación y capacitación del personal laboral en la gestión y aprovechamiento de las tecnologías avanzadas.

Acciones para implementar eficazmente la inteligencia artificial en recursos humanos

Insistiendo en que las aplicaciones prácticas de la inteligencia artificial en RR.HH. son innumerables y en constante cambio, este Libro Blanco indica que su aplicación abarca desde la contratación y la dotación de personal hasta la formación y el desarrollo, la gestión del desempeño, el desarrollo organizacional, la compensación, el cumplimiento, las relaciones con los empleados y la diversidad y la inclusión. En este sentido, destaca, “al explorar los usos actuales y futuros de la IA en estas áreas clave de recursos humanos, podemos obtener información sobre el potencial transformador de la IA para crear prácticas de recursos humanos más adaptables, receptivas e inclusivas”.

Tal y como subrayan los autores, para implementar eficazmente la inteligencia artificial en recursos humanos, es necesaria una cultura que abrace el cambio y toda su complejidad necesaria. Con este objetivo, recomiendan cinco acciones:

Acción 1. Mejorar constantemente las habilidades de los tomadores de decisiones sobre la IA

Los tomadores de decisiones deben hacer un esfuerzo constante y regular para mejorar las habilidades en relación con la IA, dado que ello les permitirá evaluar el verdadero valor y utilidad de las herramientas de IA. También requiere que las competencias básicas de RR.HH. se mantengan en un alto nivel, para reconocer inmediatamente cuándo los valores fundamentales de RR.HH. podrían verse amenazados por un nuevo cambio tecnológico propuesto.

Acción 2. Colaborar entre grupos de expertos para gestionar iniciativas de IA

Esta colaboración comienza con identificar quién, dentro de la organización tiene experiencia relacionada con la IA. Si la organización no cuenta con expertos en IA, es esencial desarrollar esa capacidad o incorporar expertos externos e independientes. Una vez que identificados los colaboradores de IA, es clave garantizar que los equipos incluyan, al menos, un experto en RR.HH., señalando aquí a modo de ejemplo, el psicólogo del trabajo, los recursos humanos y las organizaciones. Este equipo debe adoptar una cultura de colaboración, admitiendo “que cada miembro sabe mucho más sobre su área de especialización que los demás”. De este modo, cuando los miembros de esos grupos están dispuestos a enseñar y aprender los unos de los otros, se logran avances significativos más rápidamente.

Acción 3: Implementar una gestión eficaz del cambio relacionado con la IA

Actualmente, el ritmo del cambio en la IA se mantiene constante tanto en términos de capacidades como del entorno regulatorio. Adoptar un enfoque formalizado para gestionar el cambio en este ámbito puede ayudar a establecer reglas básicas y límites para la toma de decisiones que brinden una sensación de coherencia frente a dicho cambio.

Lo más importante es no considerar como permanente ninguna decisión relacionada con la IA. La adopción de una gestión del cambio eficaz, comienza con un cambio de cultura dentro de RRHH. A medida que una organización se vuelve más cómoda y se acostumbra a los cambios tecnológicos, la resistencia y los gastos generales asociados con esas transiciones se reducirán. Todo ello tiene el potencial de posicionar a los recursos humanos como una fuerza más estratégica dentro de la organización, lo que beneficia ampliamente a todos sus miembros.

Acción 4. Adoptar la IA como herramienta neutral y colaboradora

Es muy probable que la IA reemplace muchas tareas laborales específicas, pero la forma en que se implementa en una organización particular y cómo afecta, en última instancia, a su personal laboral es una cuestión de gestión. Aunque la IA es y pronto será aún más capaz de completar diversas tareas laborales, no necesariamente necesita reemplazar puestos de trabajo. En cambio, si se gestiona bien, puede aumentar y mejorar las capacidades del personal existente, para que su trabajo sea de mayor calidad y más eficiente.

Por lo tanto, la adopción de la IA debe comenzar animando a los empleados y empleadas a analizar cómo ésta puede ayudarles a hacer mejor su trabajo. Una cultura de experimentación y estrategia, mitigando los riesgos, alentará a las personas a encontrar formas de utilizar la IA de manera productiva, en beneficio tanto de su trabajo personal, como de la organización en su conjunto.

En este sentido, los autores de este documento consideran que puede resultar útil animar a los/as trabajadores/as a que piensen en las herramientas de IA como colaboradores, recordándoles que el objetivo no es reemplazarlos sino ayudarles a dedicar menos tiempo a las tareas más monótonas y que consumen más tiempo, para poder centrarse en la parte de su trabajo que realmente importa.

Acción 5. Buscar activamente un uso ético y responsable de la IA

Para evitar que la inteligencia artificial se utilice de forma negativa, se requiere un seguimiento y una evaluación continuos del impacto de su implementación en la organización.

Lo que recomiendan aquí los autores del documento, es que “siempre que sea posible, debería haber ‘un humano’ al tanto”. Con ello, se refieren a que la IA no debería poder hacer una recomendación o predicción que se implemente de forma autónoma y que pueden impactar significativamente en los demás, sino que debería haber ‘un ser humano’ que revisa esta decisión antes de que se finalice, para garantizar así su calidad. Cuando los sistemas de IA toman decisiones o producen contenido de forma autónoma, la calidad de esas decisiones debe revisarse periódicamente.

Asimismo, consideran fundamental establecer principios básicos de ética en la organización, para guiar todos los niveles de la toma de decisiones organizacionales, desde las decisiones de adopción en todo el departamento de recursos humanos hasta los asistentes personales de los colaboradores individuales.

También aconsejan aplicar los principios tradicionales de la psicología organizacional industrial, como la necesidad de una validez rigurosa y evidencia de la utilidad, en la evaluación de las herramientas de IA, para garantizar que las herramientas que implementa la organización, no solo sean éticamente sólidas, sino también prácticas, beneficiosas y justas.

La integración de la IA en RR.HH. es una progresión inevitable y un imperativo estratégico para las organizaciones que aspiran a prosperar

El Libro Blanco concluye recordando que la integración de la IA en los recursos humanos “no es sólo una progresión inevitable sino también un imperativo estratégico para las organizaciones que aspiran a prosperar en el lugar de trabajo moderno”.

En esta misma línea, pone de manifiesto el potencial que tiene la adopción de la IA en RR.HH., para mejorar significativamente la eficiencia operativa, impulsar la gestión estratégica del talento y fomentar un entorno de trabajo más inclusivo y atractivo.

Los autores finalizan afirmando que “el futuro de los recursos humanos reside en la integración exitosa de la tecnología y la humanidad, a través de la cual la IA sirva como herramienta y catalizador para crear prácticas de recursos humanos más adaptables, receptivas y centradas en las personas”.

Se puede acceder al documento completo desde la página Web de la SIOP, o bien directamente aquí:

Gutiérrez, S., y Landers, R.N. (2024). How to Survive the AI Revolution in HR: Culture Change and Immediate Action. SIOP White Papers. Visibility Committee of the Society for Industrial and Organizational Psychology.

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