Recomendaciones de la APA para apoyar el bienestar psicológico de los empleados y mejorar el rendimiento laboral
10 Abr 2023

Mejorar el bienestar mental del personal laboral es un tema de gestión del talento. Requiere inversiones estratégicas de tiempo y dinero, y los pasos que tome una empresa para apoyar mejor a sus empleados/as en el trabajo pueden empoderarlos para prosperar en otras áreas de sus vidas, garantizando así la salud y el éxito a largo plazo de sus trabajadores/as así como de la misma organización.

Así lo afirma la Asociación Americana de Psicología (APA-American Psychological Association) en un artículo publicado en su página Web a través de la cual recoge una serie de pautas dirigidas a las organizaciones para crear una cultura empresarial mentalmente sana, mejorar el bienestar psicológico de sus trabajadores y trabajadoras, y, consecuentemente, su rendimiento laboral.

Estas recomendaciones, son las siguientes:

Foto: Pavel Danilyuk Fuente: pexels Fecha descarga: 27/09/22 

Facilitar el acceso a programas de asistencia al empleado

Según datos de la APA, el 37% de los/as empleados/as considera que el hecho de que la empresa brinde recursos de salud mental, puede contribuir a un mejor ambiente de trabajo. Los programas de asistencia al empleado (PAE) son una herramienta valiosa para ayudar a lograr este objetivo, al desarrollarse en el contexto laboral y estar dirigidos prevenir, detectar de forma temprana y/o resolver problemas emocionales que afectan al rendimiento del personal laboral; sin embargo, aunque la investigación muestra que los servicios de PAE pueden mejorar con éxito una variedad de problemas de los/as trabajadores/as asociados con una menor productividad, un bajo porcentaje de ellos tiene acceso a estos servicios.

Los servicios de PAE no utilizados pueden ser costosos tanto para los trabajadores como para las organizaciones: las cifras de la Oficina Nacional de Investigación Económica sugieren que aquellos/as trabajadores/as que no participan en programas de bienestar (como los PAE) tienden a requerir tasas más altas de atención médica; los costes médicos anuales son aproximadamente $1.400 más elevados para dichos/as empleados/as. Estos costes se basan en las consecuencias que tiene el no abordar los problemas de salud mental, sobre la productividad y el desempeño de los/as empleados/as.

Para maximizar la participación de los/as empleados/as en los PAE y fomentar resultados positivos, controle periódicamente estos servicios (verificando que siguen las mejores prácticas y se basan en la evidencia), para asegurarse de que están brindando el máximo beneficio a sus trabajadores.

Es clave también garantizar que se cuente en estos programas con un grupo diverso de profesionales de la salud mental -especialmente psicólogos/as-, para satisfacer las necesidades de los/as trabajadores/as con diferentes identidades y antecedentes. Asimismo, es esencial buscar formas creativas de eliminar el estigma en torno a la búsqueda de servicios de salud mental y animar al personal laboral a aprovechar los PAE, utilizando múltiples métodos para informar sobre los servicios que brindan los programas de asistencia al empleado, qué temas pueden cubrir sus profesionales (es decir, estrés, salud mental, problemas familiares, económicos…) y que están disponibles y son confidenciales. Hay que utilizar mensajes que normalicen el uso de los beneficios de salud mental y eliminen cualquier posible barrera para los/as empleados/as.

Precisamente, una de las barreras a eliminar, es garantizar la flexibilidad a los/as trabajadores, para que puedan utilizar los servicios de PAE durante la jornada laboral y no ser penalizados por priorizar su salud mental.

Es fundamental entrenar a gerentes y supervisores sobre cómo usar los recursos de bienestar ofrecidos a través del PAE, para que puedan promover de forma adecuada y eficaz sus recursos.  

Ofrecer capacitación en Primeros Auxilios para la Salud Mental a todo el personal laboral

Así como la reanimación cardiopulmonar es una técnica para ayudar a alguien que sufre un ataque al corazón, los primeros auxilios en salud mental pueden ayudar a los gerentes y supervisores a ayudar a alguien que experimenta un problema o una crisis de salud mental. Los primeros auxilios en salud mental son una capacitación basada en la evidencia, que enseña a las personas cómo identificar, comprender y responder a los señales que indican la existencia de problemas de salud mental. Diversos estudios muestran su eficacia para mejorar la alfabetización en salud mental (aumentando el conocimiento sobre salud mental y reduciendo las actitudes negativas) y el apoyo a las personas con problemas de esta índole.

Este tipo de formación no es solo para jefes de equipo y supervisores. Ofrecer esta capacitación a todos los empleados es un modo de dotar a toda la organización con conocimientos sobre salud mental y fomentar la empatía y la comprensión.

Inculcar un sentido de pertenencia a los/as empleados/as de todos los orígenes

La investigación sugiere que existe una relación entre equidad, diversidad, inclusión (EDI) y salud organizacional. Fomentar un lugar de trabajo acogedor e inclusivo ayuda a sus trabajadores/as a tener un sentido de pertenencia y contribuye a una cultura laboral saludable. Adoptar un enfoque multifacético que involucre a los empleados de su organización reafirma el compromiso de su organización con EDI mientras apoya el bienestar de los/as empleados/as.

Se puede comenzar utilizando una terminología inclusiva. Las palabras importan. La ciencia psicológica muestra que el lenguaje que utiliza la gente es de vital importancia a medida que las personas se esfuerzan por crear un mundo más equitativo, diverso e inclusivo. A este respecto, la APA cuenta con un recurso a través del cual brinda una serie de pautas para un lenguaje inclusivo, y que está disponible aquí: inclusive language guidelines.

Los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) son equipos cuyo objetivo es crear una cultura laboral inclusiva y diversa, creando para ello un espacio orientado a que los/as empleados se encuentren, compartan experiencias comunes y busquen orientación, organizándose generalmente, en torno a una identidad compartida, como raza, género o edad. Los ERG son una importante adición al lugar de trabajo con muchos beneficios para la organización, incluida la creación de una mayor inclusión y una mayor retención de personal.

Es esencial reconocer y celebrar una variedad de identidades. Para ello, la APA recoge una serie de recomendaciones, entre ellas, incluir días culturales y religiosos importantes en el calendario compartido de la organización, teniendo en cuenta la programación de reuniones, fechas límite y eventos en estos días, incluso si solo afectan a algunos/as empleados y empleadas.

Asimismo, es trascendental reconocer los sesgos inconscientes en la organización y educar a todo el equipo sobre la importancia de las iniciativas EDI. En este sentido, los expertos recuerdan que es clave comenzar explicando que todos tenemos sesgos inconscientes, con el fin de evitar que los/as alumnos/as se pongan a la defensiva y rechacen la capacitación.

Revisar regularmente las prácticas de contratación de la organización y garantizar un pago equitativo apoya a las iniciativas EDI y contribuye a la satisfacción laboral.

Animar a los/as empleados/as a desconectar del trabajo

La productividad no consiste en trabajar tantas horas como sea posible. Alentar al personal laboral a dedicar tiempo a su bienestar no solo protege su salud mental, sino que también puede mejorar el desempeño laboral. Por ejemplo, los/as trabajadores/as que toman descansos breves a lo largo del día son más productivos, tienen menos problemas de salud y sufren tasas más bajas de agotamiento.

Si los/as empleados/as sienten que serán reprendidos por faltar al trabajo, pueden continuar trabajando aun cuando no se sientan bien, lo que se conoce como presentismo. El presentismo, en múltiples estudios, se asocia con una peor salud (y mayores costes de atención médica) y una menor productividad, que podrían evitarse si el/la empleado/a se toma un tiempo adecuado fuera del trabajo para recuperarse.

Crear una cultura en la que los trabajadores tengan acceso a un tiempo libre remunerado y, lo que es igualmente importante, se sientan motivados a tomarlo, ayuda con la recuperación psicológica, lo que, a su vez, puede mejorar el bienestar y el desempeño laboral, a corto y largo plazo.

Una práctica que resulta de gran interés, es brindar al personal laboral días de salud mental, aplicados a nivel de toda la empresa, constituyendo una oportunidad para que toda la organización se desconecte el mismo día y para que los/as empleados/as realmente se concentren en su bienestar. Es importante que el CEO comunique a todo el personal que el día de la salud mental solo será efectivo si nadie trabaja o envía correos electrónicos.

Otra forma de fomentar el autocuidado es separar los días de vacaciones pagados de los días de enfermedad remunerados. Los/as trabajadores/as pueden dudar en tomarse días libres por salud mental si los reservan para las vacaciones o dudar en planificar más días libres si les preocupa necesitar días por enfermedad en el futuro. De hecho, aquellos/as que se preocupan por ser percibidos/as como menos comprometidos/as pueden no querer tomar vacaciones tan fácilmente. En base a esto, es esencial fomentar el uso del permiso por vacaciones tomándose un tiempo libre y alentando a los jefes de equipo a hacer lo mismo.

La APA recuerda a los/as empleadores la importancia de evitar enviar correos electrónicos fuera del horario laboral y durante las vacaciones o la baja por enfermedad, aclarando con anticipación con la organización si existe una verdadera necesidad que justifique el envío de correos electrónicos durante estos períodos.

Continuar evaluando resultados

Con cualquier intervención de salud ocupacional, un buen diseño de evaluación es tan importante como el uso de las estrategias correctas. Una medida es establecer una línea de base, encuestando al personal laboral antes de lanzar nuevos programas y asegurándose de implementar herramientas para valorar el progreso.

Hay que mantener abiertos los canales de comunicación de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo, ya sea a través de correo electrónico, Microsoft Teams, conversaciones continuas del personal a través de una intranet de empleados, y crear canales para que sus jefes de equipo compartan comentarios regularmente.

Igual de importante es realizar cambios si no se observan resultados positivos, así como también hacerlo a medida que evolucionan las necesidades del personal laboral: “los empleados son el latido del corazón de una organización y su mejor recurso para entender cómo mejorar el bienestar de la empresa”.

Fuente: Leveling up: Supporting employees’ psychological well-being for maximum return (apa.org) 

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