Recientemente, UGT ha presentado un informe titulado Análisis de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva, realizado por UGT y el Instituto de la Mujer, en colaboración con la Universidad Complutense de Madrid.

En este documento se presenta un resumen sobre las distintas áreas analizadas, destacando las siguientes conclusiones:

• Acceso al empleo, contratación y promoción. Si bien es cierto que la mayoría de las empresas analizadas tiende a asumir con carácter general el principio de igualad, la realidad es que este hecho no suele traducirse en medidas concretas para su aplicación.

• Maternidad, paternidad y salud laboral. En general, se recogen los derechos de maternidad, pero pocos convenios colectivos recogen o regulan los derechos de paternidad.

• Clasificación profesional y retribución salarial. En el informe se especifica literalmente que «la clasificación profesional y la eliminación de las discriminaciones retributivas sigue siendo el talón de Aquiles de nuestros convenios colectivos«. Esto se traduce en el hecho de que los convenios colectivos apenas abordan el tema de la igualdad de salarios entre hombres y mujeres, a lo sumo se especifica una cláusula genérica y muy pocos establecen una cláusula específica. Así se recomienda que se revisen aspectos como los complementos salariales, al ser una posible fuente de discriminación, asó como se indica la necesidad de fomentar un mejor aprovechamiento de lo recursos, sustentado en la flexibilidad horaria y el trabajo eficaz, y no tanto en la mera presencia en el puesto de trabajo.

• Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En general, se destaca que la inmensa mayoría de los convenios revisado recogen todos y cada uno de los derechos a este respecto que se incluyen en el Estatuto de los Trabajadores.

• Violencia de género. Subrayan el problema de que ninguno de los convenios revisados hace referencia a la posibilidad de problemas relacionados con la violencia de género porque ambos trabajen en la misma empresa. Consecuentemente, tampoco se recogen las medidas para garantizar la seguridad de la víctima. Por el contrario, la mayoría sí que incluye un artículo específico sobre este tema, que recoge los derechos de las mujeres víctimas de violencia de género.

• Acoso sexual y acoso por razón de sexo. El convenio colectivo es uno de los principales instrumentos para luchar contra este problema en el contexto laboral. Si bien, la gran mayoría de los convenios tipifica este delito y determina la sanción asociada, muy pocos establecen un plan concreto para la prevención del acosos sexual o por razón de sexo en el trabajo, igualándolo, en muchas ocasiones, al acoso moral o mobbing, cuando son problemáticas diferentes.

• Finalmente, en cuanto al análisis de los planes de igualdad, en el informe se especifica que dichos planes suelen hacer alusión a objetivos relacionados con el acceso, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación, la prevención del acoso y la sensibilización y comunicación.

La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres (LOIEMH) entró en vigor el pasado año 2007 y se desarrolló con el objetivo de «respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral«, obligando a adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral.

Valdés Dal-Ré, F. et al. (2010). Análisis de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva. Madrid: Observatorio de Medidas y Planes de Igualdad en la Negociación Colectiva de UGT. Disponible en: http://www.ugt.es/Mujer/LIBROPLANESDEIGUALDAD_UGT.pdf.