Los beneficios de implementar la compasión organizacional en el ámbito laboral, según la SIOP

La intimidación y el acoso, junto con otras acciones negativas -como la descortesía e incluso la violencia-, se han convertido en una característica grave en algunos lugares de trabajo modernos. Sus causas son complejas y pueden ir desde conflictos interpersonales y malas prácticas en la gestión, hasta el establecimiento de objetivos y metas que pueden llegar a presionar al personal laboral y afectar a su desempeño. A este respecto, la compasión organizacional puede ser muy necesaria en entornos donde los/as trabajadores/as se ven empujados/as cada vez más a su límite y hacia situaciones de maltrato irrazonable.

Así lo indica el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional de la SIOP (International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational Psychology), en su Libro Blanco titulado From Insult to Injury: The Case for Organizational Compassion in Modern Workplaces (Del insulto a la injuria: el análisis de la compasión organizacional en los ámbitos laborales modernos), un documento a través del cual se abordan los beneficios de implementar la compasión organizacional -conceptualizada como la confluencia entre el liderazgo compasivo, la ciudadanía compasiva y el fomento de relaciones compasivas-, en los puestos de trabajo actuales.  

Tal y como advierte el informe, una cultura tóxica en el lugar de trabajo, así como unas malas prácticas de gestión y liderazgo pueden dar lugar a todo tipo de actuaciones negativas (por ejemplo, conductas que causan ofensa, humillación o daño personal, o la exclusión social a una persona o un grupo de personas). Los actos negativos no solo son indeseables para las organizaciones y desagradables para las personas que los sufren, sino que también tienen lugar en un contexto más amplio de violencia sistémica, ejerciendo presión sobre las organizaciones, los gerentes o jefes de equipo y los/as trabajadores/as.

De acuerdo con las distintas investigaciones, las conductas que caen bajo el paraguas de los actos negativos, suelen conducir, en parte, a cambios legislativos, políticas organizacionales nuevas y más complejas, regulaciones internas y externas, y códigos de práctica destinados a prevenirlas.

A este respecto, el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional de la SIOP considera fundamental tanto la capacitación continua de los empleados y las empleadas -para concienciar y ayudar a prevenir actos negativos-, como el apoyo a las personas que los sufren, durante y después de este tipo de situaciones. No obstante, pone de relieve en su informe que minimizar la incidencia de actos negativos “no necesariamente disminuirá la violencia general en los lugares de trabajo modernos, experimentada a través de la presión de estrictos plazos, mayores cargas de trabajo, control o vigilancia gerencial, abuso de poder o usuarios de servicios agresivos” (por ej., en el ámbito sanitario, pacientes y familias). Ante esto, y con el fin de minimizar el impacto de la violencia cotidiana en la vida laboral de los/as empleados, es clave que las organizaciones se basen en un enfoque diferente y más holístico para la formulación de políticas. Todo ello, “se puede lograr fomentando la compasión organizacional, o la capacidad y disposición para la empatía y la ayuda en el lugar de trabajo”.

El informe cita como ejemplo de enfoque holístico de este tipo, el impulso por un liderazgo compasivo en el Servicio Nacional de Salud del Reino Unido, donde los recortes presupuestarios, el aumento de la carga de trabajo provocado por las crecientes demandas de una población que envejece, las nuevas formas de trabajo (como la telemedicina), y los recientes desafíos de la pandemia de covid-19, han contribuido a incrementar los actos negativos, con reportes por parte del personal de una cultura de intimidación y acoso que no disminuyen, a pesar de las intervenciones políticas. En este contexto específico, el documento destaca como un objetivo prioritario trabajar la compasión entre los profesionales de la salud, los pacientes y sus familiares.

Definiendo la compasión como “la voluntad de empatizar con el sufrimiento de otro, junto con la voluntad de ayudar en el sufrimiento de alguien”, el informe señala que uno de los factores clave que hacen posible la compasión en el lugar de trabajo es el liderazgo compasivo. A diferencia de las malas prácticas de gestión, el liderazgo compasivo no se basa en intervenciones de “control y mando”, ni considera las necesidades individuales como subordinadas a las metas de la organización, sino que gestiona el desempeño de los/as trabajadores/as sin avergonzarlos, estigmatizarlos o victimizarlos.

Si bien en algunos contextos laborales es adecuado que los gerentes realicen revisiones periódicas del desempeño de su equipo, para valorar posibles cambios y/o formación adicional en aras de mejorarlo, no es necesario que se haga para repartir culpas, victimizar a los/as empleados/as o inducir miedo, siendo, por el contrario, importante que se lleven a cabo ciclos regulares de revisión y apoyo que gestionen el desempeño del rol mientras apoyan a los/as trabajadores. Además, esto debe estar respaldado por una política (y los valores) de la organización, que empodere a los/as empleados/as para que se expresen a través de una cultura organizacional, mientras se les asegura que su confidencialidad está protegida y que se respetan sus circunstancias personales.

Para una mayor eficacia, el Comité de Asuntos Internacionales de la SIOP considera que el liderazgo compasivo debe ubicarse en un contexto más amplio de compasión organizacional, conceptualizándola como una asociación entre el liderazgo compasivo, la ciudadanía compasiva y las relaciones compasivas.

La ciudadanía compasiva es un comportamiento en el ámbito laboral que permite a las organizaciones desarrollar la resiliencia y la autocompasión de sus empleados/as y empoderarles durante tiempos de incertidumbre y de cambio. Los líderes compasivos requieren el apoyo de empleados/as resilientes, empoderados por la autoconciencia de sus propias necesidades, para que puedan participar en una ciudadanía organizacional compasiva. Desde una perspectiva psicológica, el informe destaca una serie de varias barreras que obstaculizarían estos objetivos, entre ellas, la agresión, las amenazas y las presiones laborales cotidianas, pasando por la necesidad individual de seguridad y conexión en el trabajo, y la esquiva búsqueda humana de satisfacción y realización. Dar cuenta de la complejidad de tales necesidades y aspiraciones individuales “deja en claro por qué es fundamental contar con los propios trabajadores y no solo con los líderes de equipo como parte del proceso”.

Así, la pérdida de recursos, como la pérdida de compañeros/as a través de reestructuraciones o despidos o la pérdida de autonomía de tareas frente a estilos de gestión de control durante períodos de cambio, probablemente tenga un impacto negativo en los trabajadores y las trabajadoras. Aquí puede ser esencial la implementación de programas e iniciativas enfocados en desarrollar la autocompasión, la autoconciencia y la construcción de hábitos efectivos y mecanismos de afrontamiento en situaciones estresantes y desafiantes, con el objetivo de desarrollar las habilidades necesarias para hacer frente a cambios inesperados en el entorno laboral y desarrollar la resiliencia personal, y que también puedan aplicar en sus vidas personales.

Por su parte, las relaciones compasivas son prácticas de cuidado mutuo y compañerismo entre los/as trabajadores/as. Los líderes compasivos pueden ayudar a promover relaciones compasivas en todos los niveles de la organización, lo que ofrece una variedad de beneficios organizacionales. Por ejemplo, ser tratado o tratada con compasión por los compañeros y las compañeras no solo puede mejorar la motivación de la persona, sino también fomentar un estado general de positividad en el trabajo. La compasión, y las relaciones compasivas por extensión, pueden proporcionar una sensación de seguridad y satisfacción tanto para el que las ofrece como para el que las recibe. De acuerdo con el informe, los beneficios compartidos pueden ser tanto emocionales como fisiológicos, «brindando alegría mientras mejoran la salud psicofisiológica general de una persona». Las emociones positivas en el trabajo pueden anular el impacto negativo de las situaciones estresantes y que provocan ansiedad, mejorando el clima laboral y la productividad.  

A pesar de lo expuesto, el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional de la SIOP pone de manifiesto la importancia de tener en cuenta los múltiples desafíos en la forma de fomentar un entorno de compasión, especialmente, “porque el trabajo a distancia de alguna forma está aquí para quedarse en muchas organizaciones”.

Se puede acceder al documento completo desde la página Web de la SIOP o bien directamente aquí:

From Insult to Injury: The Case for Organizational Compassion in Modern Workplaces