En un contexto europeo marcado por el incremento de los riesgos psicológicos y sociales, el estrés, el burnout y los problemas de bienestar psicológico, los/as profesionales de la psicología del trabajo, las organizaciones y los recursos humanos, desempeñan un papel clave como agentes estratégicos en la promoción de entornos laborales saludables. Estos profesionales se sitúan a la vanguardia de las transformaciones actuales, aportando intervenciones basadas en la evidencia para identificar, evaluar y gestionar factores organizativos que afectan a la salud psicológica de las personas trabajadoras. Sin embargo, a pesar de su importancia, su rol continúa infravalorado y, en ocasiones, mal comprendido, lo que limita su integración en los sistemas de gestión y constituye una barrera significativa para el avance del bienestar laboral en Europa.
Así lo afirma la Federación Europea de Asociaciones de Psicología (EFPA, European Federation of Psychologists Associations’) en su Libro Blanco «Promoting Workplace Well-being Across Europe. Insights from Occupational Psychology Practitioners», un documento en el que reúne las conclusiones de un proyecto cualitativo multinacional dirigido por el Comité Permanente de Trabajo y Organización de la EFPA, basado en entrevistas con profesionales de la psicología del trabajo de ocho países, entre ellos, España.
La publicación analiza las prácticas actuales, los desafíos persistentes, las brechas políticas y el papel creciente de la inclusión y la diversidad en este ámbito, constituyendo, según sus autores, una síntesis del conocimiento aplicado de los profesionales de la psicología del trabajo y las organizaciones, cuyas experiencias permiten identificar tanto las oportunidades como las barreras que dificultan el avance hacia entornos de trabajo más saludables desde una perspectiva claramente psicológica y basada en la evidencia.
Un contexto europeo marcado por el aumento de los riesgos psicológicos y sociales y el impacto del estrés.
El Libro Blanco recuerda que el bienestar se ha convertido en una prioridad para gobiernos, organizaciones y agentes sociales en toda Europa, impulso compartido por el avance de los problemas de salud mental, los cambios acelerados en los modelos de trabajo y las secuelas de la pandemia de la COVID-19. El tránsito hacia modalidades híbridas o remotas ha multiplicado las exigencias psicológicas y sociales del trabajo, incrementando fenómenos como el estrés, el burnout y la sensación de aislamiento.
La EFPA subraya que estos riesgos, de carácter psicológico y social, son fundamentales para comprender el bienestar laboral contemporáneo. Su impacto, además, se relaciona con variables organizativas como las demandas laborales, el apoyo social, la autonomía o la adecuación entre esfuerzo y recompensa, tal y como desarrolla la literatura científica citada en el propio documento.
La contribución de la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y los Recursos Humanos: evaluación, prevención y rediseño del trabajo.
La EFPA subraya de forma reiterada que los y las profesionales de la Psicología expertos en el ámbito laboral desempeñan un papel decisivo en la identificación, evaluación y gestión de los riesgos psicológicos y sociales. Su labor se centra en los factores de diseño del trabajo, la organización y la cultura interna que pueden afectar al bienestar psicológico, la satisfacción laboral o la exposición al estrés.
El documento destaca una serie de riesgos, tales como, el estrés relacionado con el trabajo y las demandas excesivas; la falta de control o autonomía; el escaso apoyo por parte de colegas y supervisores; los conflictos y la mala calidad de las relaciones laborales; el bullying, la discriminación y el acoso; o la inseguridad laboral y la incertidumbre sobre el futuro profesional, entre otros.
El análisis se apoya en modelos clásicos de la Psicología del Trabajo, como el Modelo de Demanda/Control/Apoyo al empleo o la teoría de Demandas/Recursos. Todos ellos, subrayan la relación entre las condiciones estructurales del trabajo y los resultados de salud mental.
Buenas prácticas: alfabetización en salud mental, liderazgo comprometido y evaluación psicológica y social.
1. Aumento de la literatura sobre salud mental
La alfabetización en salud mental aparece como un pilar fundamental en todos los países estudiados. Según los testimonios recogidos, campañas de sensibilización, webinars basados en la evidencia y formación dirigida a directivos contribuyen a reducir el estigma y a fomentar conversaciones abiertas sobre bienestar psicológico. Varios profesionales coinciden en que las intervenciones puntuales son insuficientes si no se insertan en una estrategia sostenida e integrada.
2. Evaluación de riesgos psicológicos y sociales como punto de partida
El documento destaca que la evaluación sistemática de riesgos es la herramienta más sólida para orientar intervenciones de bienestar. Países como Alemania cuentan con obligación legal explícita, mientras que en otros —como Reino Unido o Italia— existe un escaso conocimiento sobre el componente psicológico del análisis de riesgos.
De acuerdo con los profesionales, estas evaluaciones permiten guiar intervenciones basadas en datos concretos, involucrando a grandes grupos de trabajadores y complementándose con encuestas y grupos focales.
3. El liderazgo: puede ser un facilitador y también una barrera
El liderazgo emerge como un factor decisivo tanto para impulsar como para bloquear iniciativas de bienestar, especialmente, cuando el bienestar no se considera una prioridad estratégica o cuando las organizaciones mantienen una cultura conservadora enfocada en mantener el statu quo.
También se señala que el propio rol de liderazgo constituye un riesgo para la salud mental de quienes ocupan estos puestos, sobre todo, en contextos de elevada presión o responsabilidad.
4. Los profesionales de la psicología como asesores de confianza
La investigación muestra que cuando los/as psicólogos/as del trabajo ocupan un papel estratégico y no meramente reactivo en la estructura organizativa, su impacto en la organización es mucho mayor.
No obstante, esta visión convive con importantes dificultades: falta de visibilidad de estos y estas profesionales en estos contextos, confusión entre psicología del trabajo y psicología clínica, y escasez de psicólogos del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos contratados de forma permanente en las empresas.
5. Programas holísticos y apoyo continuado
Las buenas prácticas descritas en el documento incluyen sistemas estructurados de apoyo psicológico, políticas de flexibilidad, programas de coaching, intervenciones grupales y asistencia personalizada.
Principales desafíos: estigma, fragmentación, escasa literatura y recursos insuficientes.
1. Persistencia del estigma asociado a la ayuda psicológica
Pese al avance normativo y cultural, el estigma continúa siendo un obstáculo significativo. En varios países —entre ellos Portugal, Italia y Reino Unido— se observa resistencia a acudir a un psicólogo del trabajo, por miedo a las consecuencias laborales o por normas culturales que priorizan la respuesta a crisis antes que la prevención. Este estigma constituye una barrera crítica para la normalización del cuidado mental.
2. Falta de liderazgo e integración estratégica
Numerosos profesionales apuntan a la escasa prioridad que la alta dirección concede al bienestar, con decisiones reactivas en lugar de preventivas. En ocasiones, la activación de intervenciones ocurre únicamente después de conflictos, quejas o situaciones de crisis.
3. Fragmentación de datos y recursos limitados
La falta de presupuestos, la desconexión entre sistemas de datos y la ausencia de integración entre departamentos, dificultan la implementación de estrategias coherentes.
Aunque existan políticas claras, su impacto se ve limitado cuando no existe capacidad de coordinación o evaluación.
4. Sectores y tamaños empresariales con capacidades desiguales
El Libro Blanco identifica diferencias significativas entre grandes empresas —con más recursos y experiencia— y pymes o instituciones públicas, que suelen situarse varios años por detrás en conocimientos, estructuras y cultura preventiva.
Brechas y contradicciones en las políticas: la distancia entre la ley y la práctica.
El documento describe con claridad que diversos países cuentan con marcos normativos sólidos, pero su puesta en práctica es irregular. En algunos de ellos, las exigencias legales no se traducen en acciones sostenidas.
Del mismo modo, existen organizaciones que realizan evaluaciones o implantan estándares únicamente para evitar problemas legales, sin asumir el componente estratégico del bienestar.
DEI y bienestar: convergencia necesaria, pero aún poco integrada.
El Libro Blanco identifica un vínculo directo entre diversidad, equidad e inclusión (DEI) y salud psicológica, destacando que factores como la discriminación, los micro-estresores o la invisibilidad identitaria pueden impactar en la salud mental del personal laboral.
Sin embargo, los testimonios recogidos muestran que, en la práctica, la DEI y el bienestar suelen abordarse como unidades separadas, lo que genera intervenciones aisladas o centradas en grupos reducidos.
Diversos profesionales coinciden en que falta conocimiento profundo sobre diversidad, lo que a veces deriva en programas bien intencionados pero poco eficaces.
Tendencias de futuro y recomendaciones: integración, evaluación y presencia estratégica de los psicólogos del trabajo.
El Libro Blanco ofrece una serie de recomendaciones basadas en las experiencias comparadas de los países participantes:
- Integrar la DEI y el bienestar en una estrategia única, evitando esfuerzos aislados.
- Fomentar la colaboración interdisciplinar entre psicólogos y psicólogas del trabajo, el departamento de recursos humanos, salud laboral y liderazgo.
- Invertir en evaluación continua, dado que muchos programas carecen de retroalimentación sobre su eficacia.
- Reforzar el rol profesional de la Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y los Recursos Humanos, tanto mediante acreditaciones como mediante mayor presencia en estructuras de decisión.
- Adaptar las intervenciones al contexto, especialmente en pymes y sectores con recursos limitados.
- Abordar las tensiones éticas derivadas de la falta de escucha organizacional, un problema que genera desgaste emocional en los y las profesionales de la psicología del trabajo.
Conclusión: avanzar hacia una transformación sistémica del trabajo en Europa.
La EFPA concluye que el estado actual del bienestar en el ámbito laboral europeo requiere un cambio estructural que supere las intervenciones individuales para situarse en el plano organizativo. La evidencia recogida muestra que los psicólogos del trabajo son actores clave, capaces de aportar rigor científico, visión estratégica y comprensión profunda de los procesos psicológicos que influyen en el bienestar mental.
No obstante, su potencial continúa infrautilizado por falta de reconocimiento, recursos limitados y ausencia de integración en los niveles de toma de decisiones.
El Libro Blanco señala que el futuro del bienestar laboral en Europa dependerá de la capacidad de los países y las organizaciones para implementar políticas reales, fortalecer la presencia de los psicólogos del trabajo, las organizaciones y los RR.HH. en estructuras organizativas y unir de forma coherente las estrategias de DEI, salud mental y diseño del trabajo.
Se puede acceder al documento completo desde la página web de la EFPA o bien directamente aquí: