Aunque el tema ha sido una constatación continuamente presente en el funcionamiento de las organizaciones, recogida y sistematizada en la práctica totalidad de los manuales de Psicología de las Organizaciones y de Psicología del Trabajo, su extensión, amplitud y desarrollo se ha hecho más patente merced a los desarrollos actuales de la Psicología Positiva aplicada al trabajo (Bakker y Rodriguez-Muñoz, 2012; Rodríguez-Carvajal et al. 2010, Salanova, 2008). La Psicología Positiva aplicada al trabajo ha remarcado y reforzado la evidencia y el dato empírico que las personas, es decir los trabajadores reales, son el mayor capital de las empresas (Näswal, Hellgren y Sverke, 2008).

Los desarrollos de la Psicología Positiva aplicada al trabajo han supuesto un desplazamiento explícito de los Programas de Investigación hacia los aspectos del desarrollo, la excelencia, los estados de flujo y de motivación, las organizaciones saludables, los estilos positivos de liderazgo, el trabajo significativo y el bienestar subjetivo y psicológico en el trabajo (Linley, Harrington y Garcea (2010). El cambio ha supuesto la consolidación de planteamientos anteriores y el delineamiento de un horizonte de nuevas perspectivas y desarrollos.

Un marco clásico de trabajo e investigación lo ha sido el estudio del burnout o desgaste profesional, un proceso de estrés crónico en las organizaciones derivado principalmente de la interacción profesional y de los factores organizacionales del trabajo. Aunque puede afectar a la práctica totalidad de las profesiones, sus efectos se notan principalmente en las profesiones de servicios, núcleo y soporte de nuestra sociedad democrática del bienestar. Un agravante del problema es que el deterioro funcional laboral suele afectar a trabajadores altamente motivados inicialmente, pero carentes de la información y preparación necesaria para afrontar los problemas reales interpersonales de la práctica diaria. El peso de las inevitables disfunciones laborales pesa sobre el funcionamiento de toda la sociedad, de aquí la importancia del tema.

Aunque desde los primeros momentos de la investigación sobre el desgaste profesional se puso énfasis en los factores organizacionales y laborales, la constatación de la importancia de los perfiles personales se hizo evidente desde el principio. La personalidad podía actuar como un factor de vulnerabilidad o como un factor de resistencia ante el estrés interpersonal y organizacional de la práctica profesional cotidiana. Los datos parecen suficientemente conclusivos (Alarcón, Eschleman, Bowling, 2009; Moreno-Jiménez, González y Garrosa-Hernández, 2001). La extensión del planteamiento al aspecto contrapuesto del burnout, el engagement en el trabajo, ha mostrado que el perfil de personalidad es igualmente un claro predictor del compromiso del trabajador en su tarea y dedicación (Garrosa, Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz y Rodríguez-Carvajal, 2010; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2007).

Desde estos planteamientos, se ha querido comprobar la capacidad predictiva de dos modelos de variables positivas de personalidad en dos muestras profesionales y culturales diferentes. Como modelos de personalidad se optó por el de Personalidad Resistente (Kobasa, Maddi y Khan ,1982) y el más reciente de Capital Psicológico (Luthans, Yousef y Avolio, 2007), ambos centrados en variables positivas de personalidad. El primer modelo presenta las variables de compromiso, control y reto como constitutivas de la Personalidad Resistente, y el segundo modelo incluye las variables de autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia. El supuesto compartido por ambos modelos es que valores altos en estas variables suponen una mayor resistencia a los efectos negativos del estrés y, desde la parte positiva, un mejor desempeño laboral.

El estudio se realizó en dos muestras, una española de 427 enfermeras y otra de 253 profesores peruanos. El diseño aplicado fue paralelo. Como variables criterio se utilizaron el agotamiento como variable central del desgaste profesional y el vigor como variable más importante de engagement. Los resultados obtenidos en ambos estudios muestran que las variables personales, en este caso las incluidas en ambos modelos, son importantes para explicar las respuestas de agotamiento y vigor en la conducta laboral.