Las mujeres continúan percibiendo salarios significativamente inferiores a los de los hombres en España, una desigualdad que no se explica únicamente por diferencias en el salario por hora, sino también por una mayor precariedad laboral, la elevada parcialidad femenina, la concentración en sectores peor remunerados y un componente de discriminación que persiste incluso cuando se comparan trabajadores y trabajadoras con características laborales similares. Además, los complementos salariales se consolidan como el principal mecanismo a través del cual se materializa esta desigualdad retributiva.
Así lo pone de manifiesto el informe titulado “Las claves de la brecha salarial de género. Discriminación, parcialidad y complementos salariales”, elaborado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) a partir de los microdatos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial de 2022 del Instituto Nacional de Estadística (INE), considerada la fuente más completa para analizar la estructura salarial en España.
La brecha salarial anual supera el 20%, mientras que la del salario por hora se sitúa en el 8,8%.
El estudio estima que la brecha salarial anual alcanza el 20,6%, lo que significa que el salario medio de las mujeres debería aumentar en ese porcentaje para igualar el de los hombres. En términos absolutos, las mujeres perciben una media de 24.360 euros brutos anuales, frente a los 29.382 euros de los hombres.
Sin embargo, cuando la comparación se realiza utilizando el salario por hora trabajada, la diferencia se reduce al 8,8%. Para los autores, esta diferencia entre ambos indicadores pone de manifiesto el enorme peso que tiene la desigual distribución del tiempo de trabajo remunerado, sobre todo, la elevada presencia femenina en empleos a tiempo parcial, sobre la brecha salarial global.
Mayor formación, pero una inserción laboral más precaria.
Uno de los aspectos más llamativos del informe es que las mujeres presentan, en promedio, un nivel educativo superior al de los hombres. El 35% de las asalariadas posee estudios universitarios, frente al 24% de los hombres.
No obstante, esta mayor cualificación no se traduce en mejores condiciones laborales. Por el contrario, las mujeres siguen registrando una inserción laboral más precaria, caracterizada por una mayor temporalidad, una elevada presencia en empleos a tiempo parcial y una mayor concentración en sectores con salarios inferiores.
La parcialidad constituye el principal factor de la brecha salarial.
Según el informe, la jornada parcial representa el principal elemento explicativo de la desigualdad retributiva.
La Encuesta de Estructura Salarial muestra que el 69% de todos los empleos a tiempo parcial corresponde a mujeres, cuya tasa de parcialidad alcanza el 32,1%, frente al 13,1% de los hombres.
Además, esta situación responde en gran medida a circunstancias ajenas a una elección voluntaria. Casi la mitad de las mujeres que trabajan a tiempo parcial lo hacen porque no encuentran un empleo a jornada completa y, entre quienes alegan otros motivos, predominan el cuidado de menores, personas dependientes o las responsabilidades familiares. Solo alrededor del 10% afirma preferir trabajar a tiempo parcial.
La temporalidad también continúa afectando en mayor medida a las mujeres, con una tasa del 13,6%, frente al 9,9% registrada entre los hombres.
Los sectores peor remunerados siguen estando feminizados.
El informe pone de relieve que las mujeres continúan concentrándose en las actividades económicas con menores niveles salariales.
Las cuatro ramas con peores salarios —hostelería, comercio minorista, otros servicios y actividades administrativas— están claramente feminizadas y reúnen al 35% del empleo femenino, frente al 22% del masculino.
Asimismo, las dos ocupaciones con salarios más bajos —restauración y comercio, así como los trabajos no cualificados de servicios— concentran más de una cuarta parte del empleo femenino, mientras que únicamente reúnen al 13,5% del empleo masculino.
Según el estudio, si las mujeres tuvieran la misma distribución sectorial que los hombres, su salario medio aumentaría y la brecha salarial anual se reduciría aproximadamente un 27%, lo que evidencia la importancia de la segregación sectorial en la construcción de la desigualdad retributiva.
La educación universitaria reduce parcialmente la desigualdad, pero no la elimina.
Aunque las personas con estudios universitarios obtienen salarios superiores, la brecha salarial persiste en todos los niveles educativos.
El informe destaca que la educación superior constituye un factor que contribuye a reducir la desigualdad porque existe una mayor proporción de mujeres universitarias que de hombres. Sin embargo, incluso entre quienes poseen estudios universitarios continúa existiendo una diferencia salarial significativa entre ambos sexos.
El sector privado triplica la brecha existente en el sector público.
Otra diferencia relevante aparece al comparar el sector público y el privado.
En el sector público, la brecha salarial anual se sitúa en el 8,8%, mientras que en el sector privado alcanza el 30,7%, prácticamente el triple.
El estudio atribuye esta diferencia, entre otros factores, a una menor parcialidad, una mayor transparencia retributiva y mejores condiciones laborales en el empleo público. Por el contrario, el empleo privado concentra buena parte de la precariedad laboral femenina, principalmente, en ocupaciones de bajos salarios y jornadas parciales.
Los complementos salariales explican cuatro de cada diez euros de la brecha.
Uno de los hallazgos más destacados del informe es el papel desempeñado por los complementos salariales.
Aunque representan una parte relativamente reducida del salario bruto, explican cuatro de cada diez euros de la brecha salarial de género.
La diferencia resulta especialmente llamativa porque la brecha en los complementos alcanza el 28,5%, prácticamente el doble de la observada en el salario base (15,5%).
En términos mensuales, los hombres perciben una media de 145 euros más en complementos salariales que las mujeres, mientras que la diferencia en salario base asciende a 201 euros. Los autores consideran que revisar los criterios con los que se asignan estos complementos constituye una de las principales vías para reducir la desigualdad retributiva.
Parte de la brecha no puede explicarse por las características laborales.
El informe analiza qué factores explican la desigualdad salarial en el sector privado. Los resultados indican que la desigual jornada laboral explica más de la mitad de la brecha, seguida por un componente que no puede atribuirse a variables como la edad, el nivel educativo, la ocupación, el sector, el tipo de contrato o el tamaño de la empresa.
Este componente «no explicado», que representa 11,9 puntos porcentuales de la brecha del sector privado, podría reflejar factores asociados a la discriminación, entre ellos, las penalizaciones derivadas de la maternidad, la mayor asunción de responsabilidades de cuidados o las barreras que afectan al desarrollo profesional de las mujeres. La segregación sectorial constituye el tercer factor explicativo más importante, mientras que el mayor nivel educativo femenino actúa como un elemento que contribuye a reducir parcialmente la desigualdad.
La desigualdad persiste incluso entre personas con el mismo perfil laboral.
El informe subraya que la brecha salarial no desaparece cuando se comparan mujeres y hombres con contrato indefinido, jornada completa, empleo en el sector privado e incluso desempeñando la misma ocupación y dentro de la misma rama de actividad.
En el perfil formado por personas con contrato indefinido, jornada completa y empleo en el sector privado, los complementos salariales explican 7,3 de los 11,1 puntos porcentuales de la brecha salarial.
Los autores concluyen que la desigualdad retributiva no responde únicamente a diferencias en la inserción laboral, sino que también se encuentra incorporada en la propia estructura salarial de las empresas, sobre todo, a través de los complementos.
Transparencia salarial, negociación colectiva y reducción de la parcialidad.
A la luz de estos resultados, el informe plantea la necesidad de actuar simultáneamente sobre varios ámbitos para reducir la brecha salarial de género.
Entre las principales propuestas destacan reforzar la negociación colectiva, avanzar en la transparencia retributiva prevista en la normativa española y europea, revisar los criterios de asignación de los complementos salariales, reducir la elevada parcialidad femenina y favorecer una mayor presencia de mujeres en sectores tradicionalmente masculinizados y mejor remunerados.
Los autores sostienen que disminuir la desigualdad en las jornadas laborales, combatir las posibles situaciones de discriminación y revisar la estructura de los complementos salariales constituyen actuaciones esenciales para avanzar hacia una igualdad retributiva efectiva entre mujeres y hombres.
Se puede acceder al informe completo desde la página web de CC.OO. o bien directamente aquí.