Las respuestas descuidadas, sin atención o la falta de esfuerzo por parte de los/as participantes al cumplimentar evaluaciones psicológicas constituyen un factor de riesgo que compromete la calidad de los datos recogidos y puede distorsionar la toma de decisiones en contextos organizacionales.

Así lo afirma el Comité para la Visibilidad de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP – Society for Industrial and Organizational Psychology) en su nuevo Libro Blanco, titulado Insufficient Effort Responding to Psychological Assessments: Practical Advice for Combatting a Serious Threat to Data Quality (Respuestas con Esfuerzo Insuficiente en Evaluaciones Psicológicas: Consejos Prácticos para Combatir una Amenaza Grave a la Calidad de los Datos), un documento elaborado por expertos/as en Psicología de las Organizaciones y de los Recursos Humanos, cuyo objetivo es ofrecer una revisión exhaustiva de este fenómeno -conocido por sus siglas en inglés como IER (Insufficient Effort Responding)-, y proporcionar estrategias prácticas para su detección y prevención en la investigación y práctica organizacional.

¿Qué son las respuestas con esfuerzo insuficiente y por qué preocupan a la Psicología?

Las respuestas con esfuerzo insuficiente se producen cuando los y las participantes contestan a las evaluaciones sin seguir las instrucciones, sin leer adecuadamente las preguntas o sin reflexionar sobre sus respuestas. Este comportamiento ha sido ampliamente documentado en la literatura sobre evaluación psicológica, desde encuestas de clima laboral, hasta test de personalidad o de habilidades cognitivas.

Aunque pueda parecer un problema menor, se estima que entre el 5% y el 15% de las personas que completan test o cuestionarios lo hacen con un esfuerzo insuficiente en parte o en la totalidad de sus respuestas, y muchas más lo hacen en algunas partes del cuestionario. Esto afecta directamente a los resultados, produciendo datos engañosos que pueden distorsionar la fiabilidad y validez de las escalas utilizadas, alterar la media de los resultados e incluso inflar o reducir artificialmente la relación entre variables evaluadas.

En el contexto de evaluaciones psicológicas, estos errores pueden llevar a decisiones equivocadas en procesos de selección, promociones, diseño de programas formativos o diagnósticos de clima laboral, con consecuencias tanto científicas como éticas.

¿Cómo se detectan las respuestas con esfuerzo insuficiente en evaluaciones psicológicas?

El documento distingue tres grandes categorías de índices utilizados para identificar respuestas con esfuerzo insuficiente:

1. Índices de control de atención

Son preguntas con respuestas evidentes que permiten verificar si el participante está atento. Un ejemplo citado es la afirmación «Nunca me he cepillado los dientes»: una respuesta afirmativa sugiere falta de atención. Estos ítems se incluyen de forma estratégica a lo largo de los cuestionarios y han mostrado validez como medida de las respuestas con esfuerzo insuficiente.

2. Índices de tiempo de respuesta

Evalúan cuánto tarda un participante en completar el cuestionario o una página del mismo. Si el tiempo es demasiado corto (menos de 2 segundos por ítem), se sospecha que no ha leído ni reflexionado sobre las preguntas.

3. Índices de patrones de respuesta

Analizan la uniformidad de las respuestas. Si una persona marca la misma opción en muchas preguntas seguidas (por ejemplo, «muy en desacuerdo» en 20 ítems consecutivos), se considera una señal de respuesta con esfuerzo insuficiente. También se utiliza el índice IRV (variabilidad intraindividual), que mide la desviación estándar entre respuestas para detectar patrones excesivamente homogéneos.

Consecuencias para la investigación y la práctica psicológica.

El informe destaca que las respuestas con esfuerzo insuficiente en evaluaciones psicológicas pueden conducir a resultados con falsos positivos o negativos. Por ejemplo, si una escala diseñada para medir la satisfacción laboral se ve afectada por respuestas poco reflexivas, podría infravalorarse el bienestar del personal, llevando a decisiones innecesarias o mal enfocadas por parte del departamento de RRHH.

Además, el informe advierte que las respuestas con esfuerzo insuficiente no se producen de manera aleatoria, sino que tienden a aparecer con más frecuencia en determinados perfiles de personalidad, como las personas con baja estabilidad emocional, con baja responsabilidad o con rasgos de agresividad implícita. Esto significa que, si se eliminan sistemáticamente este tipo de respuestas, también se estaría eliminando a un grupo específico de participantes. Como resultado, la muestra final podría dejar de reflejar con precisión a toda la población evaluada, lo que introduciría sesgos en los resultados y comprometería su validez.

Estrategias para mitigar las respuestas con esfuerzo insuficiente.

El Libro Blanco ofrece varias recomendaciones para mitigar el impacto de las respuestas con esfuerzo insuficiente en evaluaciones psicológicas:

A. Detectar y eliminar los datos de bajo esfuerzo

Detectar y eliminar los datos de bajo esfuerzo —es decir, aquellas respuestas proporcionadas sin atención, reflexión o implicación suficiente por parte de los participantes en una evaluación psicológica— constituye una de las estrategias fundamentales para preservar la calidad y validez de los resultados.

Se sugiere establecer previamente un umbral claro que permita discriminar entre respuestas válidas e inválidas. Esto puede basarse en estudios piloto con participantes motivados o utilizando métodos racionales cuando no sea posible realizar un estudio piloto.

B. Prevenir la aparición de respuestas con esfuerzo insuficiente

Prevenir es mejor que corregir. El documento recomienda establecer una serie de advertencias previas al cuestionario (por ej., indicando que se evaluará la calidad de las respuestas), ofrecer incentivos para quienes respondan con atención (como sorteos), realizar evaluaciones presenciales cuando sea posible, y reducir la duración de los instrumentos sin perder calidad psicométrica.

Implicaciones para la Psicología organizacional y la evaluación en general.

Este documento representa el primer análisis estructurado y aplicado sobre el fenómeno de las respuestas con esfuerzo insuficiente en evaluaciones psicológicas, respaldado por más de una década de literatura científica.

Además de ser una advertencia sobre los riesgos del uso indiscriminado de instrumentos, el Libro Blanco ofrece herramientas prácticas para diseñar cuestionarios más sólidos y reducir el riesgo de basar decisiones importantes en datos poco fiables. Así, refuerza la necesidad de que los y las profesionales de la Psicología presten atención no solo al tipo de instrumento aplicado, sino también a cómo se cumplimenta.

Conclusión.

El Libro Blanco de la SIOP pone en evidencia un problema silencioso pero relevante que afecta directamente a la Psicología organizacional, alertando sobre el impacto que las respuestas con esfuerzo insuficiente pueden tener sobre la calidad de los datos recogidos, la interpretación de resultados y, en última instancia, la toma de decisiones basada en la evidencia. Ante esta amenaza, propone soluciones factibles, accesibles y científicamente validadas para proteger la integridad del trabajo psicológico en contextos laborales y de investigación.

Se puede acceder al documento completo desde la página web de la SIOP o bien directamente aquí:

Bowling, N.A., Huang, J.L., & DeSimone, J.A. (2025). Insufficient effort responding to psychological assessments: Practical advice for combatting a serious threat to data quality [White paper]. Society for Industrial and Organizational Psychology, Visibility Committee.